c6.10 企业的“巨婴症”

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七项“巨婴症”

医学上,婴儿出生时体重过重称为“巨婴症”,心血管异常、头颅内出血、低血糖症、休克等系列并发症伴随巨婴症高发。

除了生理健康,北大心理学硕士武志红老师曾经的一本《巨婴国》生出另一心理健康层面的“巨婴”概念;虽为成人,心理年龄依旧停留在婴儿状态的不健全人格现象被称为“巨婴症”。

无论生理上的“长过大”或心理上的“长不大”,“巨婴症”的本质是违背了动态平衡的发展关系。这种不健康的病症,直接威胁到生命的长度或质量。

01、“长不大”与“长过大”

从生态视角看企业发展,企业也像人一样经历生存、发展、衰亡的生命周期。

借政策红利、受机会驱动、获得资源先机的企业突破生存瓶颈发展起来,业务发展提速之时,领导者开始遭遇与生存期截然不同的烦恼。

  • 如何让1000人像当初10人那样行动一致而高效?对小群体的领导力如何升级为对整个组织的领导力?

  • 在这个领域的成功是否可以成功复制?

  • 如何从受机会驱动转变为主动驾驭机会和市场?

  • 如何创造更大的收益?

  • 如何保持持续的竞争力或让企业存续更长的时间?

企业跨过生存期进阶至发展期是否也有违背动态平衡关系的“长不大”或“长过大”的“巨婴症”现象?

症状一  事事依赖领导者 ▉

提供管理咨询服务的经历中,我曾感受到企业领导者不同程度被授权问题困扰。某种程度上讲,授权机制的运行状态像一面镜子,它关乎领导力的质与量,是组织运行成熟度的综合表现。

一家800人、年收入逾10亿的制造业企业主,诉及事事操心的无奈感,例如公司有审批流程,但各环节审批如同打酱油,大大小小的交易全靠董事长最后把关。

一家逾1000人、年收入3亿的教育企业,董事长办公室门口贴着一张纸:“请带着建议或解决方案来敲门”……

领导者的工作时间被紧急事项牵着走,总是在忙着解决冒出来的各种问题;

组织成员缺失独立完成目标的驱动力或能力,他们首先定位自己就是执行方案的人,而非创建方案的人,领导指哪儿打哪儿;

客户或流量规模性增长,人才规模、结构、质量跟不上,交付能力受到威胁;人才离职率增高、员工凭心情干活;

您是否也常常受困于如此的依赖?

症状二  销量唯上的“成长陷阱” ▉

销量=盈利?

销量增加了,利润并没有同比例或按预期增长?甚于开始亏损?

产品或服务的真实成本究竟是多少?

如何管理好边际利润?

盈利能力无疑是企业这个有机体自身造血的能力,“销量增长”自然是盈利增长的重要影响因素,但销量增长与盈利能力增长之间不是绝对的正比关系。

销量增长背后有哪些管理认知陷阱呢?藏着哪些职能部门的协同呢?

症状三   主观感受为先,客观规则模糊▉

婴儿的世界里没有规则,热了哭,饿了闹,一切围绕“我的主观感受”为核心。您的企业里呢?团队文化是倾向于重视主观感受?还是客观规则?

我们的主观感受可靠吗?

大师们说,知识经济时代,人们需要更多自由、个性,企业需要自治。

尊重规则与秩序是对自由及个性的伤害吗?

是“规则”落后了吗?还是我们不懂如何设计和运用规则?

“自治”与“规则”究竟是怎样的关系?

“规则”扼杀创新吗?

为了跨越此巨婴症,我们探一探“感受”与“规则”的道与术。

症状四  失去经验和知识管理保护的裸奔 ▉

在您的企业,

是否新人入职后普遍需要经历一个混沌期,没有老员工带基本摸不着头脑?

是否有价值的经验或最佳实践案例,能快速同步至团队从而提高团队作战整体水平?

是否若某位骨干离职,其所在团队的交付质量就会出现不稳定表现?

是否员工完成某项任务的标准是一致的?

是否您能快速复制业务?

失去经验和知识管理保护,“裸奔”给您的企业会带来怎样的损失和风险?

有没有一种新方法,可以把业务技能、人才发展、管理协同、创新与企业文化四个方面融合为一体,赋能企业发展?

症状五  缺乏成长意识 ▉

缺乏成长意识的企业内,人们回避挑战、惧怕尝试、无法开放包容地对外部变化作出敏捷反应。

而业务扩张期的企业,有可能不计风险但不回避挑战,有可能涉入过多领域而绝非惧怕尝试,有可能欠缺长远谋划却必定对外部变化立即反应,这个时期的领导者几乎天生亲近或具备成长型思维,但这并不意味着领导者所领导的组织成员都具备成长型思维。

一位具成长型思维的领导者,带动着一个缺乏成长型思维的组织,这往往是此发展阶段的企业普遍存在的焦虑。

一个具有“成长型思维的组织”又具有什么特征?

成长中的企业并非都是成长型企业,但成长型企业一定会获得成长优势。如何塑造一个具备“成长型思维的组织”?

症状六  缺乏独立意识▉

成人的标志在于人们建立世界观,可以决定“我要”成为什么样的人,从此真正把握自己的人生。

企业存在的价值和意义是什么?您和您的组织成员是否达成共识、共情?

人贵在独立思考,企业如何建立“独立思考”的决策能力框架才能“独木秀于林”?

出现以上六项“长不大”巨婴症的企业,就像一个内在生命力停留在婴儿阶段的成人,内部的虚弱和不稳定无法形成整合力量撑起面向外部的竞位;

如同火箭发射的助推器被换成了一簇篝火,梦想丰满,现实骨感,滞后的企业管理水平非但不能托举业务发展新高度,反而消耗企业有限的资源与能量。

另一类企业,受资本青睐,没有资源受限的急促和紧张,疯狂扩张中却渐失盈利能力,就像富裕又不懂养育科学的父母,养出营养过剩导致代谢紊乱、正常发育受阻的孩子,这是另一种“长过大”巨婴症。

症状七   需要减肥的巨婴▉

一鸣惊人还有可能是虚张声势,一骑绝尘必定离不开日积月累的实力。企业实施扩张战略的同时,应同步强化可持续的核心竞争力。

投资人需要被证明获得可期的利润,市场与客户需要经得起检验的产品和服务。

如何以较少的成本,获得更大的收益,再将之回馈客户,以获得更大的市场?

02、少走弯路 = 时间复利

罗兰贝格(欧洲领先咨询公司)对中国民营企业500强过去10年的发展分析发现:

2019年500强平均规模为2010年平均规模的约4.5倍;而人均营收年化复合增长仅为5%,人均利润年化复合增长更低至3%。拉开竞争差异的数倍空间,您看到了吗?

在成熟市场,可依靠管理实现利润增长2倍于全国GDP增长,这被称为企业惯性增长,您的企业有把握此红利吗?

具远见卓识的领导者深谙“内修”的力量,唯有良好的内生态系统才是企业大刀阔斧发展业务的务实保障。

一个心智成熟的人,从容淡泊,大道至简;组织心智要达到成熟而活力不减的生命状态,需要持续不断的自我觉察与自我创变。

如何面对及跨越“巨婴症”,从生存到发展,从约束到自治,从成熟到重生,这不仅是每一家企业,也是每个人的探索之旅。

人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。

企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!!

企业在发展过程中,很容易变得臃肿,失去快速应对市场变化的能力。随着时间的推移,企业的活力消失了,竞争力倒退了,有能力的员工越来越少,这是许多公司会出现的问题,如何在管理上加以改进呢?今天,给大家分享一个可以重振企业活力、激发团队成员积极性、打造强大团队的商业模式:阿米巴经营模式。

中国企业普遍存在的十大问题:

1、面对互联网+的新商业模式,无所适从。

2、中、高层员工激励不得法,貌合神离;

3、大部分老板焦虑,身体处于亚健康;

4、部门各自为政,部门墙厚重;

5、到底哪盈哪亏,一笔糊涂账;

6、销售额增长缓慢甚至快速下滑;

7、员工不幸福,流失率居高不下;

8、人浮于事,组织效率低下;

9、人心涣散,怨声载道;

10、利润微薄甚至亏损;

▲如果一个企业连一套完整的经营管理模式都没有,在市场竞争如此激烈的今天,如何具有竞争力!

▲如果一个老板连自己每年、每月,甚至每天是赚了赔了、赚了多少赔了多少都不清楚,那么这个老板就是一个糊涂的老板!

面对这些,难道只能束手无策?

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