或许你听过这样一个例子，如果整个经济都站在一个上升的电梯里，那么不管你在电梯里是蹲着，站着，还是跳着，你的财富都在快速的增长，区别的只是速度和幅度而已。

但如果整个经济都进入了一个下行的电梯，那覆巢之下无完卵，不管你多么努力的往上跳，也避免不了坠入深渊的厄运。所以投资最关键的一点就是要顺势而为。

01 过去几十年中的5大造富机会

财富的英文是“fortune”，“fortune”这个单词还有一个意思，就是命运。每一代人都有每一代人的财富命运，关键在于你能否抓住，回顾过去几十年，我们看到了太多的时势造富的成功案例。从改革初期，大概有5次造富的机会，只要抓住了其中的一次，命运就会发生翻天覆地的变化。

1.上世纪90年代市场化改革的大势，给我们的机会就是下海。

1984年，邓小平同志第一次“南方讲话”，坚定改革开放的信心，伴随着改革开放的春风，看准了短缺经济和市场化改革的潜力，中国第一代企业家“84派”应运而生，鲁冠球先生就是其中的典型代表。

鲁冠球先生坚持认为“社会趋势性的东西一定要去做”，从60年代便顺应社会趋势开始创业，1978年判断出国家将要大力发展汽车业，他下定决心舍弃其他项目，专攻汽车底部零件——万向节。

1983年，在国家肯定了非国营企业家存在的合理性后，他与乡政府签订了承包合同，使得“万向”成为国内率先实行个人风险承包责任制的乡镇企业。

1988年，他出资1500万元买断了工厂股权，万向正式从乡镇企业变为民营企业，开始市场化。最终鲁冠球先生成为民营“不倒翁”、商界“常青树”，缔造了一个横跨汽车、能源、房地产等多个产业、营收破千亿的商业帝国。

2.过去20多年人口红利的大势，给我们的机会就是地产。

1992年，小平同志第二次“南方讲话”，这一年诞生了一大批企业家，他们也被称为“92派”。其中很重要的一个方向就是房地产，1992年南巡讲话市场经济确立，商品房市场化是大势所趋。

以北京为例，当时人均住房面积只有7平方米，较为短缺，有很大的改善空间，商品房价格刚开始放开，以年均30%的速度上涨，存在着巨大的商机。在这样的背景下，房地产开发热情被充分激发，房地产开发迅速升温，开启了建设狂潮。

1992年，全国房地产开发投资同比增长117%，地方房地产投资普遍增长50%以上。这一年杨国强看到了人口红利和城镇化红利，接盘创办碧桂园，在近20年房地产的黄金时代中高速发展，目前碧桂园的销售收入已经超过了3000亿，成长为全球最大的房地产企业之一。

对个人来说也是如此，如果你能认清大势，早一点买房，甚至多买几套房，那么你的财富和命运可能会彻底改变。

我身边有两个朋友，一个在十年前借钱买了房，另一个则是不舍得买，一直在努力的存钱。结果，前一个朋友现在不仅早就还完了贷款，还又买了一套大房子，而后一个朋友后来辛辛苦苦攒的钱才刚够一个小房子的首付。

两个人对大势的判断不同，财富的增长和人生的轨迹也就完全不同了。

3.2001年中国入世，给我们的机会就是贸易。

全球化的最大动力来自中国，最大受益者也是中国。从绝对量来看，中国进出口总额从1990年的5560.1亿元上升到2017年的27.79万亿元，进出口总额增长了近50倍。

从相对量来看，同期GDP从1990年的1.87万亿元上升到2017年的82.7万亿元，中国进出口总额占GDP的比重，1990年为24.7%，2006年最高时超过65%。

从增速上来说，中国进入世贸组织之后，进出口总额平均增速高达14.55%，同期GDP增速为13.31%，贸易增速高于同期GDP增速。

在全球化红利的推动下，中国先后超过西班牙、法国、德国、日本等国，成为全球第二大经济体以及全球第一大出口国，从事出口贸易的企业从中受益。

中国第一位女首富张茵就是通过出口贸易起家的。1987年，张茵便开始在大陆寻找造纸厂作为合作伙伴，发展纸张出口业务。

受益于全球化，出口业务快速发展，到2002年，张茵的中南控股跃升为美国集装箱出口用量最多的公司，张茵也迅速进入了珠三角顶尖的富豪行列，于2009年成为“胡润百富榜”上第一位女首富，也是全球第一位白手起家的女首富。

4.再之后的一次机会，就是互联网革命。

1999年前后，中国的互联网开始兴起，根植于中国的庞大市场，互联网红利催生了今天我们看到的这些99派互联网大佬们。

他们可分为两个层面，一个是以新浪、搜狐、网易为代表的门户网站时代，第二个为代表的应该是BAT时代，现在又加上了J，京东。

2015年，移动互联网时代到来，15派企业家则是抓住移动互联网机遇迅速崛起，以T（今日头条）、M（美团点评）、D（滴滴出行）为代表。还有李笑来，原本为新东方老师，由于看好区块链逻辑而持有比特币，随着比特币的疯涨而成为中国比特币首富，实现财务自由。

5.离我们最近的一次机会，就是以2008年为起点的资产泡沫化。

过去十年，中国的货币基本上是大水漫灌的思路，数十次的降准降息，货币政策和金融监管都极度宽松。

2008年，我们的M2还不足50万亿，现在已经超过180万亿，货币增长带来了金融泡沫的繁荣。2016年，我国金融业占GDP的比例一度达到8.4%，远远超过了美国日本等发达国家，显然是过度的繁荣。

在金融化时代，金融业成为最受青睐的职业，收入也相对可观，尤其是非银机构。新财富券商分析师年薪百万，发债业绩提成高达百万，新三板做市业务人员收入超过百万，金融从业人员成为高收入的代名词，直2016年之后，金融监管力度加大，金融泡沫开始退潮，金融业面临前所未有的压力。

想要站在时代的前沿，第一步就应认清大势，顺应大势，当机会来临时，看好看准后及时把握。

2012年，我放下央企铁饭碗，去了一家民营券商，别人都不理解，觉得很冒险，但我其实一点都不慌，因为我知道金融化的高峰就要来了，金融业当然是最为受益的，这是我的第一次创业。

2017年11月，我又辞去券商高管职位，创立如是金融研究院，投身互联网知识付费行业。朋友又开始不理解，甚至担心我、劝阻我，毕竟放弃券商高管身份，机会成本也是很高的，自己创业风险很大。但我其实一点也不担心，因为我知道，金融已经进入下行周期，未来一定是互联网的时代、知识的时代。

我讲自己的经历，目的就是告诉大家，努力很重要，但是不能盲目努力，必须要看清大势，选择正确的赛道，否则努力就白费了。

从这个角度说，选择可能比努力更重要。

02 经济周期轮回，2019资产荒或将再现

其实，从2014年到2018年，中国经济已经经历了一轮完整的经济周期。

1.衰退阶段

2014年初，经济开始加速下行，实际GDP增速在一年的时间里从7.9%降到7.1%，下行了0.8个百分点，经济正式进入衰退阶段。

为了保住7%的经济增长底线，政策从2014年11月降息开始升级到全面宽松，随后2015年我们看到了十几次降准降息以及PPP（政府和社会资本合作）、专项建设基金的大规模投资，市场上一度出现“资产荒”，资金太多、收益高的优质资产太少。

2.复苏阶段

在全面宽松和大规模投资的刺激下，经济从2016年开始逐步进入复苏阶段。

需求侧房地产和基建投资持续回暖，带动2016年一季度名义GDP见底，三季度实际GDP见底。

与此同时，2015年底提出的供给侧改革导致产能去化，微观市场的商品价格和一二线房价开始上涨。

3.过热阶段

2017年初开始，宏观上的经济增速虽然还在回升，但幅度并没有前几轮刺激那么明显。

与此同时，大剂量的货币宽松开始推动资产价格泡沫化，一线城市房价几乎翻倍，三四线城市楼市持续火爆，迫使各地开始加大力度进行地产调控，货币政策也明显收紧。

4.滞胀阶段

在去杠杆的束缚之下，大规模刺激政策对经济的拉动作用逐步耗尽，经济增长的回升明显遭遇瓶颈。2017年三季度开始经济增速重新下行，实际GDP下行0.1个百分点，名义GDP下行0.5个百分点，经济增长动力不足，但三四线城市楼市依旧火爆。

5.衰退阶段

从2018年开始，经济重新进入衰退阶段。

2018年一季度开始，GDP增速出现了明显的下滑，从6.8%降至6.5%，创下十年来新低，经济下行压力加大，房价开始回落，这就是衰退的典型特征。

站在目前这个时点看，现在整个市场正处在更大的历史转折当中，短期的情况是经济下行没有结束，正处于下半场。

从资金端来看，由于政策纠偏和监管松动，无论降准还是支持民营企业发展释放流动性，整个金融资金端是松动的。

从资产端看，由于经济还处在下行周期，资产收缩仍在持续，会导致可配置的资产有限，资金扎推涌向基本面比较好的一些资产，而其他的基本面不是特别好或者讲故事的资产会被抛弃。

所以，会再次出现资产荒和核心资产的泡沫化。2014-2015年的故事告诉我们，经济差，市场不一定差，因为资产可能比资金收缩得更快。

03 未来，这4大投资机会值得重点关注

2019年外部形势依旧复杂严峻，金融退潮还在继续，风险可能会加速爆发，全球经济增速放缓已成为一致性预期。

内部经济下行压力依旧存在，房地产调控还将持续、地方政府融资受限基建承压、贸易摩擦加大出口不确定性。

上半年，经济还会继续下探，出现一个相对的底部；下半年，在稳增长措施的刺激下，经济或将能有所起色。

我们相信曙光终究会来临，只是可能要经历一个长长的隧道。经济下行周期中，资产波动加剧，投资的难度会大大加大，但对于投资者而言，还是可以看到很多机会。

1.股票市场

2016年市场无限风光，2017年回光返照，2018年漫长隧道。

目前，A股的估值确实处于相对全球低位，估值是比较便宜的。从长远来看，目前的A股估值仍然处于历史的底部区域，是值得配置的。

从短期来看，今年是股票大年，最近两个月，上证指数上涨30%，创业板涨幅接近40%，指数上涨的速度一点都不次于2015年，从年初到现在，整个估值水平也确实出现了非常大的变化，估值修复超过27%。

股票市场接下来可能会有较好的结构化投资机会，但业绩分化会比较严重，基本面好的股票会有市场。特别是在科创板推动之下，一部分科技类的成长价值股仍然会成为投资热点。

另外，现在来看，宏观政策、外部环境、经济政策都是比较确定的，今年的股票市场肯定比2018年好，这个是毫无疑问。但需要业绩出清还在继续，业绩挤泡沫还有很大的压力。基本面不好的股票的业绩风险仍值得警惕。

2.核心城市的房产

逻辑非常简单，研究中国十几年的房价走势，可以得出一个非常基本的结论，只需要看一个信号就好了，那就是政策。

2014年930新政，明明整个政策都宽松了，但很多人都不看好房价，2015年也没有涨。房地产政策非常宽松，房价并没有涨。

不是不涨，是因为时间还没到，一个最基本的规律，只要房地产政策放松，房地产一定涨，但是每次时间会有存在时滞。比如说2014、2015年政策宽松，结果2016-2018年房地产出现暴涨。

从宏观层面来看，去年到今年，货币政策边际宽松。从地产调控政策来看，房贷利率出现回落，有些地区的限售限价政策开始放开，整个市场的政策转向已经非常明显，虽然不会像2014年力度那么大，出现类似调整首付、放开限购这样的大招，但应该和2011年更为类似，以货币宽松和局部宽松为主，但是方向已经明确了，只不过是时间问题。

一线城市和热点新一线城市会成为最大的受益者。

但是需要提醒一下大家，前三轮货币政策宽松之后，房价的估值可能都是一样，这一轮可能不一样，从这两年开始，一线城市和二线城市，核心城市和非核心城市房价的差距在拉大，比较看好的是核心城市。

虽然从大的周期来看，房地产市场在中国还有20年比较好的发展时期，告别黄金时代，还有比较可观的白银时代。

但是，这并不意味着所有城市的房地产市场都能迎来白银时代，恰恰相反，在属于房地产市场的白银时代，真正的分化会愈发明显：核心城市触底回暖，非核心城市回调。

港股分化明显，每7块钱的交易就有1块钱在买腾讯，房地产市场也是一样，价格分化是大势所趋。未来，房地产市场分化会越来越大，不同城市的房地产分化、房价指数分化越来越大，从美国、日本等成熟市场经济体的角度来看是这样，中国的市场也是这样。

3.债券投资

乱世买债券，经济不好的时候债券一定好，所以2018年虽然出现了很多意外，但是有一个地方不会出现意外，就是债券市场，债券市场最重要的决定因素还是基本面。

由于2018年整个经济在下行，通胀在下行，货币政策在宽松，所以自然而然利率会下行，今年没有去年的机会好，但是经济基本面还没有好转的迹象，依然有机会。

2019年大概率会出现“衰退式宽松”，2014和2015年资产荒的局面可能会再现，当银行钱没地方去、没有往实体项目投的时候，资本市场会吸纳更多的资金。

所以，今年债券市场还是有机会的，不同的是债牛进入下半场，随着融资条件缓解，高等级公司债配置价值会继续存在，同时仍要规避有违约风险的低等级公司债。

4.股权投资

股权投资目前是最坏的时代，也是最好的时代。尽管在过去这些年可能经历了一些比较大的泡沫，但长期来看，中国市场确实还是投资最好的市场、前无古人的全球最大市场，没有之一，印度、东南亚也好，都很难替代中国。

这是因为中国市场有两个鲜明的特点：第一个就是体量巨大，中国市场是全球最大的市场，而且很有可能是史无前例的统一大市场。

中国前年GDP 82.7万亿，相当于11.4个韩国。抖音之所以可以在不到2年之内成为全球下载量最大的APP，也是得益于巨国效应。尽管这几年做企业、做投资的人觉得赚钱不如前几年好赚了，这主要是一个周期过后带来的一种感觉。

第二个是沉默市场，很多人从来不去三四线城市看项目，反映出中国未来还有很多潜在价值可以开发。

中国广大的三四线城市，这个沉默的市场，如果未来能够打通的话，潜力无穷。拼多多、快手都是典型案例，用户正在从一二线城市往三四年城市下沉。

过去这个渠道是打不通的，因为单个城市需要投入巨大的成本不值得。但是互联网把这些城市有效结合在一起，实际上让中国的市场变得特别大。沉默市场有很多人还没关注到，但是有运营机会的，关键是如何找出这个机会。

未来，我们国家在科技领域、消费领域，仍然会出现很多独角兽企业，而且独角兽的质量会越来越高。

关于未来十年的产业趋势，有5个重要的方向值得关注，可简化为FRESH，即Fun（娱乐）、Rich（财富管理）、Education（教育）、Safety（安全）和Health（健康）。

而就在优酷土豆完成约半年的整合期后，土豆网创始人王微宣布辞职，此后土豆系高管几乎全部离职，带着那句曾经深入人心的标语—“每个人都是生活的导演”，逐步淡出人们的视野。

这是一场典型的中国式散伙—当一家创业公司被大公司收购后，团队创始人往往会选择暂时坐镇以稳定军心，至于何时离开，似乎只是个时间问题。

历数中国互联网圈的高光并购事件，创始人出走的案例并不少见。相对于大平台的受限空间，对于创业团队的创始人来说，继续留任的价值和意义甚微，不如潇洒放下，以洒脱姿态重头再来。

然而在新巨头字节跳动的身上，我们似乎看到了不一样的画风—张楠、阳陆育、朱骏等一批优秀的被收购团队创始人，今天仍然冲锋在字节跳动的一线，成为字节帝国开疆拓土的新功臣。

字节跳动如何做到低流失率网络互联网核心人才？今天，我们想把视角转向内部，聊一聊字节跳动的超高人效法则，以及他们和牛逼人才的相处之道。

01. 公司也是一种产品

2015年，张一鸣曾经有这么一条简短的微博：Develop a company as a product。

张一鸣认为，创业者在启动创业的时候，其实同时在做两个产品。

一个是提供给用户的产品，另一个是提供给员工的产品，就是公司本身。

而公司的CEO就是这两个产品的产品经理，他负责链接两端，一端是业务，一端是员工。

有的人可能会有疑问，公司给员工发工资、发奖金，员工怎么可能是公司的客户？

其实，在经济学原理下，“员工为公司贡献生产要素，公司向员工支付工资和奖金”，这件事情和“公司向客户提供产品和服务，客户向公司支付商品和服务费用”在本质上几乎是一样的，都是双方利益最大化下进行的等价交换。

“利益最大化”是我们做一切决策的关键指标，这里我们引入经济学上的一个概念——ROI（Return on Investment）来帮助我们理解。

ROI，一般翻译为“投资回报率”，指代我们从一项投资中可以获得的总经济回报。

张一鸣曾经说过：很多企业把人当成企业的损耗成本，特别是有些CEO很节约，总想招一些便宜的人。

但这种观念在经济学上显然是错的。

这个人虽然很便宜，但是能给你带来的回报很少，或者说低于你付给他的工资，那么这个人给你带来的ROI就是负数。

这个人虽然很贵，但是给你带来的回报更大，说不定这个人才是真正便宜的。

对于员工来说也是一样，他为什么愿意加入你的公司，因为加入你的公司，个人投资回报率最大。

而对于CEO来说，如何设计好“公司”这个产品，就是让公司和员工同时拥有最高的ROI，让彼此对投资回报率感到满意。

那么公司和员工的ROI到底由哪些因素决定？我列出了以下这个公式。

它的大小主要由4个元素来决定，分别是公式的分母端的功能性投入（投入的时间、金钱）加上心理性投入（内心疲惫、精神焦虑）；分子端的功能性回报（长短期收入）加上心理性回报（开心、成就感、成长）。

而如果要让ROI最大化，其实我们要做的只有两件事，降低分母，提高分子。

02. 如何最大化员工的投资回报率？

张一鸣把字节的人才机制拆解为3点：

第一，回报。包括长短期的经济回报。

第二，成长。在这个平台能获得多少成长。

第三，心情。和团队、领导能否愉快共事，通勤成本是否影响心情等等。

比如，如何降低分母端的功能性投入。

比如HR建议给员工提供班车，张一鸣说不用，直接给员工每个月发1500的房租补贴，让员工在公司附近租房，节约交通成本。

再比如我们知道现在很多公司都是文山会海，拉低了公司的运转效率。

我们发现一般情况下，开会的人花了很长很长的时间准备了PPT，在开会时给他20分钟的时间他把PPT内容给大家解释一遍。这个时间利用率是非常非常低的。

字节跳动里有一个专门研究提高会议效率问题的部门——飞阅会。

飞阅会开会的第一步不是所有人讲PPT，而是把你准备好的材料提前发给大家，大家看一遍之后，通过飞书（字节内部沟通软件）直接插入各自的问题和建议。

10分钟后，大家就开始插入的问题和建议开始讨论，有效提高了会议效率。

另一个改进是“时空异步”。

一场会议并不是每个人都会发言，很多人会抱着电脑过来，一边听一边处理自己的事情。

所以飞阅会也建立了一种机制，如果某个人只和会议中的某个议题有关，那么他就不需要来参加会议，讨论到这个环节的时候，把他连线进来就可以。

第二，降低分母端的心理性投入。

字节跳动的企业文化里有一条，叫做打造“坦诚清晰”的企业文化，可以理解为“敢当面表达真实想法，反对向上管理，坦诚直接”。

这里的“缺乏坦诚”，指的不仅是恶意欺诈，也包括不能真实地表达想法。

换句话说，虽然你没说谎，但你也没有坦诚表达看法，这也是低效沟通的表现。

对于这一点，我感触颇深。一年前我去字节跳动谈一个咨询合作的项目，负责接待的老师给我提了2点注意事项。

第一，在我们公司同事之间沟通就直呼其名，切勿称呼什么什么总。

第二，我们的会议室只订到了10点，多一分钟都不行，到了10点钟必须出去。

果然到了9点59分的时候，外面有人敲门，请我们尽快结束会议。在外面等候的同事也直接进来开始会议，全程没有多余的客套感谢。

在这样的工作文化中来工作，其实我们的心情是非常简单纯粹，而没有任何心理压力的。

有些时候，对员工来说关键的事情，不仅仅是你发的工资高不高，也包括你对公司里面每个人的工作贡献有没有公正的评价，在方方面面的流程上做到公平合理。

第三，提高分子端员工的物质回报。

在薪酬公平性方面，张一鸣也提出了很多质疑。

他说，通过对薪酬和表现的对比，我们发现薪酬经常会出现各种形式的溢价。

比如新人溢价。这个人跳槽过来，那我们怎么着得在他原来的工资水平上做一定的涨幅。但偏高的工资，很可能对原有团队里面快速成长的人产生不公平的对比。怎么解决？

张一鸣认为，公司要按照岗位级别定月薪。岗位级别代表着稳定的月薪，如果你有突出贡献，公司可以用奖金来体现。

其次，让HR而非业务主管来定薪酬，HR在定薪酬时也用不参考这个人的历史薪酬。HR会根据岗位级别，综合人才市场上的供求关系，给到一个最终的offer。

还有一个期权问题。

创业公司招人的时候，由于吸引力不够，常常会给到一些期权。

但问题在于公司规模越大越大，期权池在越变越小，这个时候我们发现被稀释的期权，很难吸引到顶级的人才了。

张一鸣在面试的时候也发现了这个问题，因为经常有优秀的候选人告诉他，今日头条非常好，但加入你们最好的时间已经过了。

而早期拿到期权奖励的人，即使后面他的贡献比较少，但由于他的期权特别多，所以他也会拿到很多的回报。

换句话说，员工得到回报的身份已经不是员工，而是投资人的身份了。

怎么解决这个问题？张一鸣给出的方法很简单，对于早期的人，多发奖金，用高薪替代期权。

张一鸣说，期权本质上来说只是一个金融工具，员工要的是财务回报。

所以我们只要给优秀员工超额的财务回报就可以了。他和HR说，只要这个人贡献突出，员工年底最高可以拿到100个月月薪的年终奖。

所以我们看到为什么字节跳动能够留住那些优秀的创业团队核心人员，背后原因就在于他们真正做到了Pay for Performance，公平对待你的贡献。

公平这两个字，每个CEO和HR都懂，但是真正做到是非常难的。

第四，提高分子端员工的心理回报。

员工来到这家公司能成长吗？工作开心吗？能给他成就感吗？

4年前我去奈飞参观时，他们提倡的理念给我的印象颇深。

奈飞说，一家公司能到给员工最佳的福利，不是炫酷的团建活动也不是茶水间好喝的咖啡。

而是招募比他还要优秀的员工，让员工可以和行业内最优秀的人一起工作，这才是最好的员工福利。

在某种意义上，字节跳动也是如此践行这种文化的。

03. 如何最大化公司的投资回报率？

如何减少公司的总投入？张一鸣也给出了他们招人的3个标准。

1、超强学习能力

2、视野开阔

3、心智成熟

对于张一鸣来讲，他要招的是市场上最顶级的人，这些人必须要用市场最高的薪酬水平来获取，包括给到员工的工资、奖金和期权，成本相对来说都是很高的。

但与此同时，我们发现这样的人招进来之后：

1、公司管理的成本降低了

优秀的员工一说就灵，而且学习能力很快，公司花在每个员工身上的培训时间和金钱降低了。

2、领导花在员工上的心理性投入也降低了

大家目标清晰、各司其职，都不掉链子，也不用担心员工受不了压力玻璃心，我们心理性的投入就会大大减少。

回头来看，超强学习能力、视野开阔、心智成熟，张一鸣其实是通过这3个关键特质，精准地打中了除金钱之外的所有要素上的成本降低，来有效维持公司总投入。

与此同时，我们还发现，各家公司对优秀人才的认知几乎是一致的。

16年我曾经参观过滴滴出行的总部，当时在他们的办公室里看到了一张叫做“小桔视力表”的价值观海报，里面写了几条：

1、成就他人，招聘5年后能成为你老板的人，视野开阔，格局大；

2、放下玻璃心换一个钢的回来，就是招心智成熟的成年人；

3、永远接受挑战，把成长当成是最重要的事情。

翻译下来，这3个指标和张一鸣提到的3个关键指标几乎完全一致。可见，从经济学原理上来看，公司所追求的优秀人才的逻辑其实是相同的。

其次，在分子端提高员工对公司的回报。

张一鸣的做法是打开业务的边界，不设限，让整个公司高速增长。因为只有这样，这些顶级人才才能不断地创造顶级的回报。

关于人才招聘，张一鸣有一句很有名的模仿芒格的话。

1、永远不要损失人才；

2、永远不要忘记第一条。

在张一鸣看来，这个人才一定要到我这里来，到我这里来之后，还要避免他被竞争对手挖走。

其实这又是一个反常的思维。

我们平时看中一个人才的时候，如果他不是我业务版块里面需要的人，或者说他也不愿意过来做后备力量，最后我只能忍痛割爱，选择放手。

但张一鸣认为，这个人之前做什么的并不重要，重要的是你未来能给我的公司带来什么？如果我的公司暂时没有这块业务，只要你足够优秀，我为你准备这块业务，又有何不可？

只要你能帮我带来更高的ROI，我们就可以做。这也是我们看到为什么字节跳动现在有这么多的APP产品。

04. 创始人的认知边界

是一个企业真正的边界

最后我们可以看到，其实张一鸣和牛逼人才的相处之道，就在于能够利用经济学原理，打造一个内部生产要素的最优配置。

张一鸣为优秀人才配置了顶级的公司待遇、公平透明的工作机制、行业顶级的人才、完善的行政支持、庞大的产品流量、高自由度的产品空间，方方面面都让顶级人才无法拒绝。

留在这里对自己而言，ROI已经是最大的，那么他们还有什么理由一定要出去自己创业呢？

如果一个人才到你这里，工资一般、心又很累、发挥空间又很小，这个人就不应该在这里工作。

你没有任何理由留住这个人，你是在浪费社会资源。因为市场无形的手在这里，生产要素一定会流向最佳配置水平上去，他一定会流到更合适他的位置上去。

就如同滴滴程维说的，创始人的认知边界是一个企业真正的边界。如果别人离开了你，可能你就是那个边界。

05. 员工、创业公司自我检视清单

最后，讲了这么多原理，我们怎样能把这些方法复制到我的公司里面呢？我认为有两点是需要特别留意的。

第一，字节的方法不可全盘照抄。

业务增长和人才密度一定要相互匹配。如果现在公司业务增长较慢，我们确实也无法一步到位给到员工市场最高水平的薪资待遇。

所以对于字节的做法我们也不能全盘照抄，与其一步到位，不如逐步推进。

第二，员工是需要被分层来看待的。

比如很多高层对金钱已经不那么敏感了，但是我们还在错误的方向上给他钱，或者说很多年轻人正是经济实力很差的时候，我们企业还在不停地给他灌输使命感和企业愿景，其实最后我们能获得的ROI是非常低的。

最后，我为大家梳理的两张自我检视清单，希望对大家有所帮助。

角度一：员工ROI最大化自检清单

1、员工的有效和高效工作时间，占他总工作相关的时间的比例是多少？是否可以提升？

2、员工在工作中自身的金钱投入是否有降低的空间？怎么降低？比如食堂、健身房、租房补贴等等。

3、员工在工作中的内心的扭曲和内耗是否有降低的空间？如何降低？

作为一个领导者，员工给你提的需求，你是很快就回复他，还是过了很久才回复？

你会不会经常随机性地开会和布置任务，打乱别人的工作节奏，最后让员工不得不加班来完成工作？

4、公司的薪酬政策、期权政策有没有熟人溢价、新人溢价和资历溢价问题？如何基于业绩和市场水平公平付薪？

5、如何让员工在工作中快速成长？公司的领导者具备教练型领导力吗？

6、如何让员工在工作中找到成就感和工作意义？

角度二：公司ROI最大化自检清单

１、公司有没有清晰的人才策略？我们人才招聘的标准是否清晰？

２、公司各级领导花在员工身上的时间有效性是否还有提升的空间？如何提升？

公司各级领导者有没有为了员工心智不成熟、业绩不能提升而耗尽心力、疲惫不堪？怎么提升？

这里面其实有两个逻辑。

第一个，字节跳动的打法，用最高的工资招最好的人。

第二个，富士康的打法，我的平均人工很便宜，但是我建立各种标准化的SOP流程，只要人来就能做，这种方法也能成功。这个问题是没有标准答案的。

3、公司各级领导者有没有为了员工心智不成熟、业绩不能提升而耗尽心力、疲惫不堪？怎么提升？

4、公司有没有各种组织内耗、跨部门合作不通畅的问题？如何提升？

5、公司的战略增长速度怎么样？是否能够匹配甚至超过人才增长的速度？如何找到更大的成长空间？

6、公司的各级领导者有没有有效辅导员工，帮助员工给公司创造最大的贡献？

希望以上这几个问题可以对大家起到帮助，找到一些可以逐步改善的方法。

二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。

2. 第二个故事：付款方式

英国将澳洲变成殖民地之后，因为那儿地广人稀，尚未开发，英政府就鼓励国民移民到澳洲，可是当时澳洲非常落后，没有人愿意去。英国政府就想出一个办法，把罪犯送到澳洲去。这样一方面解决了英国本土监狱人满为患的问题，另一方面也解决了澳洲的劳动力问题，还有一条，他们以为把坏家伙们都送走了，英国就会变得更美好了。

英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。很快政府发现这样做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超过了百分之十，最严重的一艘船死亡率达到了惊人的百分之三十七。政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。

最后，他们终于找到了一劳永逸的办法，就是将付款方式变换了一下：由根据上船的人数付费改为根据下船的人数付费。船东只有将人活着送达澳洲，才能赚到运送费用。

新政策一出炉，罪犯死亡率立竿见影地降到了百分之一左右。后来船东为了提高生存率还在船上配备了医生。

3. 第三个故事：抽水马桶的清洁标准

某日本高级酒店，检测客房抽水马桶是否清洁的标准是：由清洁工自己从马桶中舀一杯水喝一口。可以想象，这样的马桶会干净到什么程度。

4. 第四个故事：粥的分配制度

七个人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个口口声声道德高尚的人出来分粥。

大权独揽，没有制约，也就会产生腐败。大家开始挖空心思去讨好他，互相勾结，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。

大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

5. 第五个故事：互助与共赢的天堂

有一位行善的基督教徒，去世后向上帝提出一个要求，要求上帝领去参观地狱和天堂，看看究竟有什么区别。

到了地狱，看到一张巨大的餐桌，摆满丰盛的佳肴。

心想：地狱生活不错吗？过一会儿，用餐的时间到了，只见一群骨瘦如柴，奄奄一息的人围坐在香气四溢的肉锅前，只因手持的汤勺把儿太长，尽管他们争着抢着往自己嘴里送肉，可就是吃不到，又馋又急又饿。上帝说，这就是地狱。

他们走进另一个房间，这里跟地狱一般无二，同样飘溢着肉汤的香气，同样手里拿着的是特别长的汤勺。

但是，这里的人个个红光满面，精神焕发。

原来他们个个手持特长勺把肉汤喂进对方嘴里。

上帝说，这就是天堂。

同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。

这，就是制度的力量！

一个好的制度可以使人的坏念头受到抑制，而坏的制度会让人的好愿望四处碰壁。建立起将结果和个人责任和利益联系到一起的制度，能解决很多社会问题。

当规划不符合现实的时候该放弃时要放弃。

附读:制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的：

如果真的爱你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是对伙伴前途最大的伤害！

因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下级因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行，不断的成长，就是领导对伙伴最伟大的爱！

带领团队，必须牢记这些

1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的，不逼员工，员工就平庸！

2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口

3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已

4、结果不好，就是不好，执行没有如果，只有结果。

5、没有执行力，就没有竞争力

6、选择重于努力，成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子

7、执行力不讲如果，只讲结果

8、思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度

9、不要指望别人帮助你，要指望别人需要你

10、请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报

11、敢于负责任，才能担重任。简单的才是有效的

12、成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法

13、像老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营事业一样经营自己的岗位。慈爱是虚伪的，严肃的爱才是大爱！管理一定要严字当头!

负能量，请滚出团队！

在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中”传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入负面能量的漩涡，不仅影响正常工作，伤害人际关系，严重还可能因此丢了工作。谨记，远离”负能量”，才能获得正能量，积极向上!

1. 杀伤力最大辐射面最广—抱怨

团队里的”祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的”负能量”。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。有时，为了”维稳”，公司不得不”和谐”掉这样的人。

2. 最易动摇”军心”—消极

“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。这种人的往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。

3. 杀最耐不住寂寞—浮躁

怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业，此类人肯定都不会受到青睐。

4. 最易演变成办公室冷暴力—冷淡

团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。

5. 杀最无力无能的表现—自卑

因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，往后必定难受重用。

6. 杀最禁锢自身发展—妒忌

凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，最自身发展不利。

7. 杀盲目追求面子—攀比

一个假爱马仕包包，也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看，都属于外生涯范畴，盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。

8. 最易影响团队人际和谐—多疑

“最近老板没吩咐什么任务给我，是不是我做错了什么?”、“今天小李拿我开玩笑，是不是上次工作的事没配合好，所以才故意整我?”……同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。其实“疑心病”的根源在于工作压力，个人注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。

面对高压的工作、堆积如山的事务、千丝万缕的人际关系、竞争激烈的商业竞技，职场人在工作着的每一分钟里都如同在战斗。如发现自己陷在“负能量”里长时间拔不出来，很有必要重新检视你的职业定位，分析得失和利弊，对个人职业规划进行微调，让计划跟上发展的步伐，才能让自己游刃有余。如果是发现自己根本不喜欢这份工作，那么就很有必要重新进行职业定位，重新梳理你的核心竞争力，找到新方向后再继续前进。

如今我们的 GDP 已经全球第二，但是看技术革新和基础研究的创新能力，作为一个国家我们排在 20名开外。

有的人或许会怀疑，认为我说的不对，会说我们都上天揽月、下海捉鳖了，怎么可能创新不够，我们都高铁遍布祖国大地了，怎么可能科技实力排在 20名开外。

我想说的是，你看到的指标和现象，这是经济实力决定的，不是科技实力决定的。我们占的是什么优势，我们占的是经济体量的优势。

在海外的时候，只要有人说我的祖国的坏话，我会拼命去争论，因为我觉得我很爱国。

四月份，我在瑞典皇家科学院年会上领奖。晚宴时，与一位瑞典的知名教授聊天，谈到中国的科技发展，他很不屑一顾，我觉得很委屈、很愤懑，但是我轻描淡写地说了一句：不管怎么说，我们国家登月已经实现了，你们在哪儿？但他回敬了一句，让我说不出话。

他说：施教授，如果我们有你们中国的经济体量，我们能把五百个人送到月球上，并安全回来。

在国内，我觉得自己是个批判者，因为很难容忍我们自己不居安思危。我们对国家的科技实力和现状应该有一个清醒的认识，怎么发展，怎么办也要有清醒的认识，并形成一定的共识，而不是仅仅停留在争论来争论去的层面。

首先我想讲，大学是核心。我想讲的第一个观点就是，研究型大学从来不以就业为导向，从来不该在大学里谈就业。就业只是一个出口，大学办好了自然会就业，怎么能以就业为目的来办大学。

就业是一个经济问题，中国经济达到一定程度就会提供多少就业，跟大学没有直接关系。

大学，尤其是研究型大学，就是培养人才的地方，是培养国家栋梁和国家领袖的地方。让学生进去后就想就业，会造成什么结果？就是大家拼命往挣钱多的领域去钻。

清华 70%至 80%的高考状元去哪儿了？去了经济管理学院。连我最好的学生，最想培养的学生都告诉我说，老师我想去金融公司。

不是说金融不能创新，但当这个国家所有的精英都想往金融上转的时候，我认为出了大问题。

管理学在清华、在北大、在整个中国都很热，这是违背教育规律的一件事情。专科学校办学的理念，是培养专业人才，为行业输送螺丝钉，但大学是培养大家之才，培养国家各个行业精英和领袖的地方，不能混淆。

学不以致用。你们没听错，我们以前太强调学以致用。我上大学的时候都觉得，学某一门课没什么用，可以不用去上。其实在大学学习，尤其是本科的学习，从来就不是为了用。

但这并不意味着用不上，因为你无法预测将来，无论是科学发展还是技术革新，你都是无法预测的，这个无法预测永远先发生，你预测出来就不叫创新。

大学里的导向出了大问题，那么怎么办？其实很简单，大学多样化，不要一刀切，不要每个学校都就业引导，每个学校都用就业这个指标考核，这对大学有严重干扰。

我对基础研究也有一个看法。我们国家非常强调成果转化，现在最常说的一句话就是「加强转化」。但我想问一句，转化从哪儿来？

我们的大学是因为有很多高新技术没有转化成生产力呢，还是我们根本就不存在这些高新技术？我认为是后者。我们的大学现在基础研究能力太差，转化不出来，不是缺乏转化，而是没有可以转化的东西。

当一个大学教授有了一个成果，无论是多么基础的发明，只要有应用前景和产业转化的可能，就会有跨国公司蜂拥而来，我就是个例子。

十四五年前，有个简单的连我自己都没意识到的发现，就被一家公司盯上了，主动来找我。这些公司就像那些禁毒的狗一样不停在闻，在看，在听，他们非常敏感，不可能漏掉一个有意义的发现。

压死骆驼的最后一根稻草是什么呢？是鼓励科学家创办企业。大家没听错，今年在人大会议我听到这个话后，觉得心情很沉重。

术业有专攻，我只懂我的基础研究，懂一点教育。你让我去做经营管理，办公司、当总裁，这是把我的才华和智慧用到了错误的地方。人不可能一边做大学教授，一边做公司的管理人员，一边还要管金融。

我们应该鼓励科技人员把成果和专利转让给企业，他们可以以咨询的方式，和科学顾问的方式参与，但让他们自己出来做企业就本末倒置了。

我可以举个例子，Joseph Leonard Goldstein 因为发现了调控血液和细胞内胆固醇代谢的 LDL 受体，获得 1985年的诺贝尔奖。他是美国很多大企业的幕后控制者，包括辉瑞，现在非常富有，应该说是最强调转化的一个人。

他两年之前在《科学》周刊上写了一篇文章，抨击特别强调转化。他说转化是来自于基础研究，当没有强大的基础研究的时候，如何能转化。

他说，当他意识到基础研究有多么重要的时候，他就只是去做基础研究，转化是水到渠成的。当研究成果有了，自然转化是非常快的，不需要拔苗助长。

他列举了他在美国国家健康研究中心，正是九位学医的学生做基础研究，从而改变了美国医疗制药史的过程。

我们一定要看看历史，不仅仅是中国现代史，也要去看科学发展史，看看各个国家强大的地方是如何起来的，而不是想当然地拔苗助长。

创新人才的培养，也与我们的文化氛围有关。当一个人想创新的时候，同样有这个问题。什么是创新，创新就是做少数，就是有争议。

三年前，我获得以色列一个奖项后，应邀去以色列大使馆参加庆祝酒会。期间大使先生跟我大谈以色列人如何重视教育，我也跟他谈中国人也是如何重视教育。他笑眯眯地看着我说，你们的教育方式跟我们不一样。

他给我举了前以色列总理 Shimon Peres 的例子，说他小学的时候，每天回家他母亲只问两个问题：第一个，今天你在学校有没有问出一个老师回答不上来的问题；第二个，今天你有没有做一件事情让老师和同学们觉得印象深刻。

我听了以后叹了口气，说我不得不承认，我的两个孩子每天回来，我的第一句话就是问：今天有没有听老师的话？

但我想说我并不是悲观，其实我很乐观，我每天都在鼓励自己，我们的国家很有前途，尤其是过去两年，我真切地看到希望。现在无论是在政治领域，还是在教育领域深层次的思考和变革，这个大潮真正的开始了。

在这样的大潮中，我们每一个人做好一件事就够了。实事求是的讲出自己的观点，在自己的领域内做好自己的事情，就是我们的贡献。这样，我们的国家就会大有前途。

我们缺什么？

我出生在河南郑州，但成长在河南省驻马店。为什么我要特别提驻马店呢？因为这个地方特别具有代表性。

驻马店相对于河南，就像河南相当于中国，就像中国相对于世界。从地理，从经济，从科技，从文化，都是这样。我恰好是在开始有记忆、对社会有感触的时候成长在驻马店。

我在驻马店小学升初中的时候，当时的小学常识老师对我说了一句话：施一公啊，你长大了一定得给咱驻马店人争光。

大家可能想不到，这句很简单的话，我刻骨铭心记忆至今。从那以后，每次得到任何荣誉，我都会在心里觉得是在为驻马店人争光。

今天，我同样想说：老师您好！我还在为咱驻马店争光。我中学去了郑州，大学到了清华大学。我常常很想家、也很想驻马店的父老乡亲，止不住地想：我的父老乡亲在过什么样的生活？过什么样的日子？

1987年的一件事对我冲击非常大，把我的生活和世界观几乎全部打乱了。在此之前，虽然我受到了传统教育，虽然我的父亲告诉我要做一个科学家、工程师，其实我心里并不知道自己将来想干什么，和能干什么。

1987年 9月 21日，我的父亲被疲劳驾驶的出租车在自行车道上撞倒。当司机把我父亲送到河南省人民医院的时候，他还在昏迷中，心跳每分钟 62次，血压 130/80 。但他在医院的急救室里躺了整整四个半小时，没有得到任何施救。因为医院说，需要先交钱，再救人。

待肇事司机筹了 500块钱回来的时候，我父亲已经没有血压，也没有心跳了，没有得到任何救治地死在了医院的急救室。这件事对我影响极大，直到现在，夜深人静时我还是抑制不住对父亲的思念。

这件事让我对社会的看法，产生了根本的变化，我曾经怨恨过，曾经想报复这家医院和见死不救的那位急救室当值医生：为什么不救我父亲？

但是后来想通了，我真的想通了：中国这么大的国家，这么多人，不知道有多少人、多少家庭在经历着像我父亲一样的悲剧。如果我真有抱负和担当，那就应该去改变社会，让这样的悲剧不再发生、让更多的人过上好日子。

2012年的清明节，我回驻马店参加小学同学聚会，很感慨。同班同学中两个已经不在了，一个患心血管疾病，另一个是癌症。当时还有一位同学在接受癌症晚期的化疗，现在也不在了。

我常常在想：同样是人，我真幸运，不愁吃、不愁穿，受过高等教育。出过国、留过学，拥有一份钟爱的工作，可是中国有很多人没有我这么幸运。

我的父老乡亲和他们的孩子也没有我这么幸运。尽管他们不像我这么幸运，他们却一直很为我自豪，他们为我鼓劲。

我有些地方和很多执着的科学家们不一样。哪点不一样？他们因为兴趣驱使在做科学研究。我有兴趣，但最初并没有那么强烈的兴趣做研究，我的兴趣是很晚才培养起来的，驱使我更多的反而是责任和义务。

我成长于驻马店，是地地道道的驻马店人，那里的邻里乡亲也从没有把我当外人，这种亲情常常让我感动。我想用自己的努力和创造回报我的父老乡亲，哪怕是取得成绩让他们为我骄傲。这是我从小受到的教育，我真的很感恩，想回报。

然而不知不觉间，我的观念似乎很落伍了。我想不明白当今的社会，为什么会变得这样物欲横流，为什么这么多人会一致向钱看。

人不是商品，人活一口气。当大学毕业生以收入为唯一衡量，把自己作价，选择出价稍微多一点的公司就业的时候，我真的是非常不理解，身边的世界变得陌生。

我有时候想，是不是世界变化太快，我老了真的跟不上了。我怎么就不理解，连我身边的人，连我一些同事、同学和朋友，我都理解不了。我不知道这个社会怎么了，我们的关注点太不可思议的狭窄了。

中国真的有很多很多人不像我们一样幸运，他们很需要我们的帮助。需要每一个幸运的人，关注他们的生存环境，需要我们今天在座的人一起努力。

我不希望自己的学生，成为形式化的社会实践，但很支持他们选择中国欠发达的地区去看看、去体验，比如去支教等等…

我举一个支教的例子。2008年我全职在清华工作，我的一个本科生从陕西农村的一所希望小学支教回来。

在我的办公室，他痛哭流涕。他说：施老师，您知道吗，尽管是希望小学，那里的孩子，从一年级到五年级，都很瘦，一天只有两顿饭，早上十点一顿，下午四点一顿。 

为啥？没钱！

他们没有肉吃，只能吃饱两顿饭。他们早上不能起得太早，晚上又要尽量早点睡。因为要节省能量，要把能量用在上午10点到下午4点之间的上课时间。

但他们都很满足、很开心.

我不晓得，我们做基础研究的，我们能做什么，我们能改变什么。我受中国传统教育很深，作为一个敢担当的读书人，不仅应该风声雨声读书声，声声入耳，也需要家事国事天下事，事事关心。

只可惜自己的时间精力实在太有限，总想找一些志同道合的朋友做点事情，总想有机会回家乡给父老乡亲做点什么。我挺惭愧的，其实我既没有照顾好我的母亲，也没有照顾好妻子和孩子。

我们缺什么？我们缺这份对社会的责任感，我们缺这份回报父老乡亲的行动。

在清华大学，我每次给生命科学学院的新生做入学教育的时候，我都告诉他们：

千万不要忘了，你来到清华，你不止代表自己和个人，你也同时代表一个村，一个县，一个地区，一群人，一个民族。千万不要忘了，你肩上承担了这份责任。

我真的希望，不管是我自己，我的学生，还是我的同道，我们每个人真的要承担一点社会责任，为那些不像我们一样幸运的人和乡亲们，尽一点义务。

这是我除了对科学本身兴趣之外的所有动力，也是我今后往前走最重要的一点支撑。