c4.123 马云…
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c122. 房地产…
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今日（10月23日），第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议作出决定，授权国务院在部分地区开展房地产税改革试点工作。
这意味着，争议多年之久的房地产税终于开始启动，中国房地产再迎前所未有的超级变量。
01、大加速
突然加速。
这是许多人对房地产税试点的第一印象。
就在一周之前，《求是》杂志刊发的高层重磅文章指出：
要积极稳妥推进房地产税立法和改革，做好试点工作。
话声刚落，房地产税试点工作就已铺开。无论是速度之快、效率之高，还是态度之坚决，都超乎社会各界预期。
毕竟，房地产税提出已有10多年时间，而推进房地产税立法等也多次现身于官方文件，但一直都是犹抱琵琶半遮面，社会对于房地产税的呼声之高与推进之慢，形成了鲜明对比。
就在几天前，乐观者预测房地产税最快也要到年底落地，大部分人则豪言三年五年都未必能落地。
然而，这一次，房地产税在高层定调之下迅速推进。雷厉风行之下，背后的信号可想而知。
02 、房地产税，向谁征收？
根据相关文件，试点地区的房地产税征税对象为居住用和非居住用等各类房地产。
这意味着，除了农村住房之外，各类房地产都将纳入税征收范围，但不同房产征收方式不同。
房地产税虽然是新鲜事物，但房产税早已有之。早在1986年，我国就已出台房产税相关条例，对经营性房产开征房产税，而自住房产则在豁免之列。
作为非居住用的房地产，商铺、写字楼，开征房产税已有数十年的历史。写字楼房产税一般按照租金的12%进行征收，未来大概率仍旧沿袭这一模式。
而对于居住用房产，主要包括商品住宅、商住公寓，将成为新一轮房地产税试点的主要征收对象。
根据官方此前透露的信息，这些房产的房地产税将会按照评估值征收。换言之，与商铺写字楼按照租金征收不同，住宅大概率将会按照房价进行征收。
假设某地房地产税率为1%，1000万评估价的房产，每年就要缴纳10万房产税，10年就是100万，不容小觑。
03、农村宅基地
为何豁免于房地产税？
官方明确，房地产税试点，不包括依法拥有的农村宅基地及其上住宅。
我国土地分为国有土地和集体土地。城市土地基本都是国有土地，而农村土地为集体土地，土地性质的不同，决定了其市场权益和价值的不对等。
长期以来，农村宅基地及房产只能在集体内部流动，不允许上市交易。
有关部门多次重申：
严格禁止城里人下乡利用农村宅基地建设别墅大院和私人会馆等。
既然权益有别、价值不对等，农村房产豁免于房地产税之外也是正常的。
相比土地权益的差异，更重要的是，农村并不具备开征房地产税的条件。
几乎所有农村房产都是自住房产，除了超大特大城市里的城中村，这些房产几乎不附带任何投资性需求，更不好用炒房需求。
同时，农民收入相对微薄，与城市有房一族有着天壤之别，向宅基地征收房产税既不现实，也有违其“推进共同富裕”的初衷。
04、 哪些城市会成为试点？
官方文件指出，在部分地区开展房地产税改革试点工作。国务院制定房地产税试点具体办法，试点地区人民政府制定具体实施细则。
这说明，房地产税是试点先行，在试点基础上推进房地产税立法，再面向全国推广。
哪些地区会成为第一批“吃螃蟹”的城市？
目前官方尚未明确。但从社会各方的讨论来看，作为先行示范区的深圳、共同富裕示范区的浙江、正在打造自由贸易港的海南，呼声最高。
这不仅因为三地都享有超级政策红利，需在一系列重大政策面前尽到“示范”之责，还因为几地房价位居全国前列、房价收入比名列前茅。
当然，具体哪些城市率先试点，有待官方进一步明确。
05 、试点先行，何时全国推广？
房地产税试点要持续多久？
根据文件，授权的试点期限为五年。这意味着什么？
先试点，再立法，这是房地产税推进的时间逻辑。但试点期限为5年，不等于房地产税立法非要到5年之后才会推进。
试点相对容易展开，在房价高热的热门城市率先试点，也能得到广泛的社会支持，而立法则需按照“税收法定”原则，广泛征求社会意见，涉及面更广，推进确实需要时间。
房地产税试点，已经开始逐步落地。那么，房地产税何时立法，又将何时向全国推广？
从官方表态来看，目前仍无时间表，可能要视房地产税试点进展而定。但从各方面的规划来看，推进房地产税立法有可能在十四五时期（2025年之前）完成。
无论如何，作为中国住房商品化改革以来的最大变局，房地产税终于开始发挥其威力。
房住不炒，共同富裕，勿谓言之不预也。
c5.121 制造…
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相比缺煤限电，中国制造业，其实正面临着一场更严峻的长远挑战。
多年来，制造业一直是中国经济的“压舱石”。早在2010年，中国就已成为了世界第一制造业大国，如今，“中国制造”在全球范围内的占比超过35%，规模是美日德的总和。
然而，光辉灿烂的实体经济成绩之下，是中国制造业面临的巨大压力——2020年，我国制造业比重下降到26.18%，这已经是2012年以来连续第9年下降，与2011年制造业比重32.06%相比，累计下降了5.88%。
中国制造业的转型，迫在眉睫，关乎存亡。
面对困境，就要寻求改变。多年来，中国制造业一直处于经济高速发展的快车道中，受益于不断开拓的“增量”市场。但在经济增长平稳化、外贸波动的今天，如何利用数字化、信息化技术改造制造业，让制造业突破“存量”市场带来的“内卷化”困境，正成为当前每一家深耕于制造业的企业探寻的方向。
相比 “打造数字化产业生态”这样高大上的理想，真正推动转型的痛点，往往更加现实——“企业管理、组织架构与职能设置无法打通顶层决策和一线执行”、“不知如何处理与经销商的关系”，以及“如何和客户绑的更紧密”。这些都远远超过“没资源”给企业带来的痛苦。
显然，在越发激烈的市场竞争中，现实中的问题更为重要。
就在10月15日，在苏州举行的第二届两化融合暨数字化转型大会上，腾讯企业微信分享了包含“一横一纵”的制造业二维战略。在这套战略里，企业微信为制造业所遇到的真困境与现实问题提出了一套行之有效的解决方案。
从“孤岛”到“共生”，缔造一个生生不息的良性循环
这两年，对于国内知名大厂——三一重工而言，意义非凡。
2020年11月，三一重工与企业微信达成了合作，以“管理经销商、连接消费者”逻辑为基础，研发了专属的三一SCRM系统，这套系统对三一重工的上下游链条进行了彻底地规范化和透明化，实现了对60多家代理商，六七十家分公司的组织化管理。
不仅如此，更重要的是，这套系统内添加了30万名企业客户，可以通过系统直接洞察C端客户的需求，并进行连接和服务。三一重工利用这套系统，实现了为客户提供围绕设备交付、保修的服务，甚至创造了“数字化租赁”的新模式。
这对三一重工而言，不仅仅是沟通、管理方法上的效率提升，更重要的是，实现了商业模式上的革新。而这套系统的基础逻辑便来自于企业微信“一横一纵”管理战略中的横向系统。
“一横一纵”战略，简单来说，就是利用企业微信，横向提升市场敏感度，连接供应商、产业链上下游、消费者，加强企业内部与上下游产业链、消费端的直接沟通；纵向提升管理的敏捷度，连接企业内的人、设备、系统，保障从高层管理者到基层员工信息的快速畅达。以数字之力，成为一条贯穿企业管理、生产、分配、流通、消费等各个重要环节的“高速公路”。
这套“一横一纵”的二维战略源自德国工业4.0，它机动性极强，可以根据企业的个性化需求，灵活拆分应对，确保制造业的数字化进程按需进行，不会耗费“无用功”。三一重工，就是灵活地在“一横”的基础上，针对自身的需求，从而研发运用了三一SCRM。
而中交建，则在“一纵”的逻辑下，实现了企业内48 套分公司系统、500 多个数字化应用的数字化统建，打破了各子公司系统信息之间真空的“信息壁垒”，实现了对16 万员工、60 个子公司的一体化统筹。
其实，许多耳熟能详的制造业巨头，都是企业微信“一横一纵”战略下的受益者与见证人。
中石油通过企业微信，集成了100多个办公应用，和分布在全球各国的50万员工形成了沟通网络，业务流程效率提升30%；长安汽车主机厂，利用企业微信进行场内培训，光培训普及成本就节省了280万；五菱汽车在“一横一纵”的基础上，实现了员工和车主的直连，直接触达客户最根本的需求，成为了如今的新能源汽车品牌销售冠军……
从这些成功经验中不难看出，企业微信此番助力中国制造业数字化转型的具体举措，是为制造企业构建一个“掌上工厂”。企业微信副总裁卢青伟对此解释为：“‘掌上数字工厂’的核心，是以连接为前提、信息效率为动力引擎，驱动企业与上下游、消费者的直连，实现价值增长。”
也就是说，企业微信对自己的定位，是作为一个制造业数字化“连接器”而存在的，它连接的两端，有企业与终端用户、有制造链的上游与下游、有管理层与一线员工、有总部与经销商……
其实，这被连接的两端该如何避免沟通的“真空地带”，恰恰是多年来制造业难以克服的“硬骨头”。不管是在生产、运输、供应的各个制造业上下游链条之间，还在“重峦叠嶂”的公司管理层级内部，如何让信息能迅速、透明、无误地进行传达，都是制造企业必须克服的难题。
而企业微信“一横一纵”二维战略最大的意义，就是实现了制造业内外双重的“无障碍交流”，与高度的“合作共生”。从长远来看，这种透明高效的数字化交流模式，革新了制造业的管理模式，让不同层级间的信息触达更加高效。同时，也可以助力让制造业上下游企业，以更为便捷的方式寻求共同发展。
从“孤岛”到“共生”，这套二维战略，将会促成一个生生不息的良性循环。
聚沙成塔，赋能中国制造业的“金字塔基石”
不得不承认，一个行业中的龙头，往往有着最敏锐的触须，和最为迅速的反应。然而，组成一个行业的大多数，却是处于“底层”的中小团体。他们是金字塔的底座，却也是中国制造业发展壮大过程中，最为重要的“基石”。
众所周知，中小企业作为数量最大、最具活力的企业群体，是我国实体经济的重要基础。根据第四次全国经济普查的数据显示，中小企业具有“五六七八九”的典型特征，即中小企业贡献了我国50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新、80%以上的城镇劳动就业、90%以上的企业数量。但是就数字化程度而言，据有关机构研究测算，我国企业数字化转型比例约为25%，远低于欧洲的46%和美国的54%。这些数据一方面说明了中小企业是制造业数字化转型的主战场，是实体经济发展的主力军，另一方面凸显了中小企业处于数字化转型困境。
尽管理论界一直在强调在当前国内国际形势下进行数字化转型的重要性，不断发出类似于“数字化转型已不是选择题，而是关乎生存和长远发展的必修课。”这样的呼声，但中小企业一谈到数字化转型，常态就是“不会转、不能转、不敢转”。若论及原因，无外乎缺人才、缺技术、缺资金、缺服务等老生常谈。即使有一批企业踏上转型之路，仍然处于“过河摸石头”的阶段。相关数据显示，89%的中小企业处于数字化转型探索阶段，8%的中小企业处于数字化转型践行阶段，仅有3% 的中小企业处于数字化转型深度应用阶段。
企业微信也为制造业，提供了解决燃眉之急的“及时雨”，让规模不那么庞大、经费不那么充裕的大量“小厂”，也能切实感受到了数字化带来的改变与优势。
企业微信为制造业中这些“沉默的大多数”，制定了全套免费并免培训的数字化工具，且质量并没有因为免费而导致质量的下滑，从设备巡检、报餐，到打卡、审批等等流程，都可以迅速且便捷地完成数字流程。
湖南全康电子科技就是一个很好的例子。从事智能家电生产的湖南“小巨人”企业全康，利用企业微信原生、免费的能力，搭建了专属自身的“数字化工作台”，解决了打卡、即时通讯、审批的第一步建设，并且在2020年初全员迁移到企业微信，车间最大年龄64岁的工人也能迅速上手。
人人可用，人人会用。这意味着，企业微信不仅成为了制造业大厂数字化的“东风”，也成为了小厂的“灯塔”。高效的数字化交流，不再是“巨头”们的特权，而是随着企业微信的普及，飞入寻常百姓家。
深圳厂商景旺电子，也承载着这股风，实现了数字化工具的高度应用。作为一家印制电路板民营企业，高精制造的行业需求，注定了景旺对生产流程与沟通效率的高度重视——任何一点小失误，都有可能导致一批产品的报废。
然而，景旺内部工种繁多的1.4万名员工，导致任何的沟通联系都要“层层递进”，效率低下不提，连透明无误的信息传达都成了问题。
企业微信的出现，解除了景旺的困局。2019年，景旺在企业微信上搭建起工作台。如今，企业微信系统会在工人换班时，自动生成按照分管业务、层级推送的报表到每个管理者的手上。一旦设备、工人、产品出现细微的问题，系统报表可以帮助负责人会迅速掌握问题动向，从而大大提高了人机协作效率和良品率。
越来越多的中小企业，像全康和景旺一样从企业微信的发展中受益。数据显示，在企业微信诞生仅仅两年后，民营企业就占了整体用户数量的 53%，并且中小微企业占到了 32.17%，组织年营业额 500 万及以下的占到了 23.19%。
中小企业们用实际行动，表达了对企业微信的支持。
不积跬步，无以至千里。不积小流，无以成江海。中国制造业之所以可以获得成功，恰恰是因为各个环节上的“聚沙成塔”，而在这个数字化转型的重要节点，诸如企业微信这样“普惠”式的助力，才是中国制造业的“金字塔基石”们，所真正需要的。
让“大象”像豹子一样奔跑起来
曾有人作出过这样的比喻：全球的制造业里美国是头脑，互联网公司提供了大脑式的上层建筑，制造业的心脏是德国和日本，四肢是中国。
由此可见，中国制造业想要走向产业链价值链的高端，从“中国制造”变为中国“智造”，数字化是必经之路。我国工业和信息化部部长肖亚庆就在今年9月表示：“世界经济数字化发展、数字化转型是大趋势，制造业数字化转型，确实是关系到生存和发展的‘必修课’。”
全球制造业数字化的战局，早就在几年前就拉开了帷幕。在如今全球暗潮涌动的经济形势下，谁先抢得制造业数字化转型的先机，自然也就在这场“混战”中，拥有了更多的话语权。
德国率先布局发力。2011年，在德国汉诺威工业博览会上，“工业4.0”战略被首次提出。2013年，该战略报告正式被作为德国的国家战略，目的是以数字化赋能实体经济，从而保护“德国制造”的国际领先地位。
从提出到实施的十年中，“工业4.0”已然在德国落地生根、开花结果。普华永道研究预测，工业4.0将使得德国制造企业效率提高将近20%，为德国企业每年带来超过300亿欧元的收入。
另一个鲜明的例子是美国。美国为促进最新数字生产技术在工业的应用，建立了由联邦政府领导的国家制造业创新网络。在互联网和实体工业对接中，谷歌与美国制造业的“双剑合璧”就是一个成功的典范。
调查显示，美国66% 的制造业高管，每天都在使用谷歌开发的人工智能应用程序与智能云；有36%的制造企业，正在使用谷歌开发的人工智能等数字化模式，进行供应链管理、风险管理、和库存管理。
日本也在制造业的数字化转型上，付出了大量心血。2018 年 6月，日本政府发布的《日本制造业白皮书》强调，要“通过连接人、设备、 系统、技术等创造新的附加值”，正式明确将高度的数字化、高密度的互联化，作为日本制造业发展的战略目标。
这场数字化浪潮，来势汹汹，将世界制造大国与强国均裹挟其中。
中国是制造业第一大国，制造业向来也是中国经济的“定海神针”。中国制造业这头”大象”，以沉稳的速度迈进多年，体量大、步伐重，在这个瞬息万变的数字化时代，如何能实现一场“轻盈转身”、让行业内无论体量大小的企业都能享受到数字化的成效，成为了中国制造业转型最大的难点和痛点。
而且，由于中国制造业多年来在各个环节上的“野蛮生长”，企业发展水平良莠不齐、强弱悬殊，导致了数字化进程上的“千企千面”。这使得中国制造业想要实现数字化、智能化的全方位落地，必须诞生一个恰如其分的“助推器”，它不仅要灵活机动地根据企业需求、帮助其实现内部组织架构和管机制的数字化，同时还要助力打通产业上下游的交流壁垒，共赢共生，打造良好的制造业生态系统。
事实上，大多数的中国制造业企业由于规模、能力、经济的限制，很难单凭一己之力，制定出系统完善、且兼具落地实操性的数字化模型。如今，大多数成功实现数字化转型的企业，都借助了具备数字化转型咨询与规划能力的“外脑”。
这不难理解，毕竟“大象”要起舞，要像德、美、日一样的“豹子”般奔跑，需要借力打力，才能事半功倍。而企业微信在这场转身中所扮演的角色，就是一根合适的杠杆，通过自身原有的优势，以轻巧之力，助力整个制造业的数字化变革。
而也正因有了这样的助力，中国制造业的数字化，必定是蓝海无限、未来可期：E-works最新调研数据显示，99%的中国制造企业对数字化转型持支持态度，约80%的企业已经制定了数字化转型规划，且超过40%的企业已经将数字化转型作为企业核心战略。
制造强国，科技兴国。当尖端科技与制造业撞了个满怀，迸溅出的火花是惊人的。
这是一个时代的大事，也是一个时代的“大势”。
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！真格基金创始人提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
c7.65 赚钱的…
2 分钟
一观念常新，万力两黄金
很多温州人的创业都是从”五把刀子”开始的，即菜刀、剪刀、剃刀、指甲刀和螺丝刀。
他们用这”五把刀子”做当地人不愿干或很少干的零活，或卖一些当地人不愿卖的小商品，实现了创业资金的原始积累。
解读：保持灵活的头脑，善于接受新事物，学会大胆创新，打破常规。
2.开明的义利观
“经世致用”、”通商惠工”，藏富于民;提倡”利义之和”、”以利合义”，义利并举。
告诫统治者”为上有节”，不可与民争利，”为下敦本”，督促百姓务农经商，生产致富;把物质看成道德思想载体，把辛勤劳动拥有物质财富看成是光荣的事。
解读：既能当老板，又能睡地板。赚百万元不嫌多，赚一分钱不嫌少。
3.务实的竞争观
温州人吃苦耐劳，艰苦创业，敢为人先，求真务实的创业精神，创造了温州的经济奇迹。
“人人都想当老板”的创业意识，是温州发展的原动力;”宁为鸡首，不做凤尾”的自主精神，是温州奇迹的源泉。
解读：无明文禁止者为自由，守法不守旧，照办不照搬。
以健康的发展眼光看待财富，崇尚财富，看到别人富了，更多的是考虑自己怎么富。
能从别人的致富过程中学到什么;看到有人破产了，多是总结教训，少怨天尤人
解读：你有本事富了，我也要凭本事富。
5.开放的创业观
温州人具有强烈的开放意识、开发意识、全球意识和世界眼光。
许多温州的企业家都是从”泥腿子闯江湖”起步，”筑码头、闯天下”的。
他们精明中隐含着豪爽，理性中沉淀着冒险。创新是温州人的时代本质。
解读：敢闯敢为闯天下。
6.全面的发展观
温州人牢固树立了”不求最大，但求最佳”的地方经济发展的集群战略。
温州95%以上的企业是中小企业。“家家叮当响，处处是市场”就是温州中小企业发展的生动写照。
社会化分工、专业化协作是温州中小企业发展的优势，”小商品、大市场”物美价廉，是温州中小企业发展的特点。
解读：坚持做大不是不要小，放小不是不管小。
7.“适合就是好”的所有制观
大多数人在所有制问题上，思想还不够解放，观念还不够超前，在潜意识中还有一种”恐资”心理在作祟。
而温州人在所有制问题上，认为能够发展生产力的就是好的所有制。反之就不是好的所有制。
8.“抓机遇”的行规
（1）强烈的抢先意识，机遇当头要抢抓、快抓、抓紧，否则，机遇就会稍纵即逝。
解读：抢先一步，领先一路。
（2）机会是上帝的别名，善于”无”中生”有，善于创造机遇，只要大胆探索，勇于开拓，不利因素可以转化为有利于自身发展的条件。
解读：把机遇与自身实际相结合，把机遇迅速转化为现实生产力才算是真正抓住了机遇。
9.从容的经商观
坦然经商，经商就是经商，我就是我，必须目光远大，视野开阔，敢冒敢闯。
解读：不管你怎么看我，我就是要赚你的钱。
10.主动的招商观
（1）学会主动出击，跑出去、找上门，把主动权牢牢地掌握在自己手中，哪怕只有1％的希望，也要付出100％的努力
解读：没有条件那就创造条件
（2）招商兼收并蓄，对小项目，不嫌其小；对大项目，不怕其大。以优质服务和优良环境吸引外商，手续能简则简，办事能快则快
解读：非拿到手不可的态度。
11.赚钱是一种乐趣
把赚钱当做一种乐趣，通过赚钱的过程获得幸福感、成就感。
赚钱的快乐，不在于钱本身，而在于他通过赚钱，证明了自己的能力，实现了自我的价值。
何况，这个实现价值的过程，本身也是快乐的。
解读：赚钱就不能怕”羞”，就得脸皮”厚”，赢钱就能赢面子。
c7.64 判断商…
2 分钟
商标的作用是区分同一商品或服务的不同提供者，以方便消费者辨认挑选，因而相同或近似商品、服务上不能存在近似商标，否则易造成消费者混淆误认，《商标法》亦明确规定禁止近似商标注册。但是，我们在做商标查询时如何判断商标是否构成近似呢？
商标局审查员判断商标是否近似时，主要从商标本身的形、音、义和整体表现形式等方面，以相关公众的一般注意力为标准，并采取整体观察与比对主要部分的办法，判断商标标志本身是否相同或者近似。
1.若中文商标的汉字构成相同，仅字体或设计、注音、排列顺序不同；或者商标由三个或三个以上的汉字构成，仅个别汉字不同，整体无含义或含义无明显区别，容易使相关公众对商品或服务的来源产生误认的，判定为近似商标。
2.若商标由相同外文、字母或数字构成，仅字体或设计不同；或者商标由两个外文单词构成，仅单词顺序不同，含义无明显区别；或者商标由四个或四个以上字母构成，仅个别字母不同，整体无含义或含义无明显区别，容易使相关公众对商品或服务的来源产生误认的，判定为近似商标。
3. 若商标文字读音相同或近似，且字形或整体外观近似，易使相关公众对商品或服务的来源产生误认的，判定为近似商标。
4. 若商标是在他人在先商标中加上直接表示商品的质量，主要原料、功能、用途、重量及其他特点的文字，易使相关公众对商品或服务的来源产生误认的，判定为近似商标。
5. 若商标是在他人在先商标中加上起修饰作用的形容词、副词或其他在商标中显著性较弱的文字，所表示的含义基本相同，易使相关公众对商品或服务的来源产生误认的，判定为近似商标。
c7.63 你怀着…
2 分钟
01 、薪酬：只满足公司20%的骨干
这些年物价上涨，费用上涨，经销商利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小老板无法做到这点。
既然无法让所有人都满意，那么就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股三倍赎回。
每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。
这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事。
再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊?
02 、授权：老板不能事事亲力亲为
记得公司刚开始营业的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个电话，还得安排采购，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。
结果公司四五年也发展不大，员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。
老板事事亲力亲为的公司，很难超过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。
03 、隔行不挣钱
这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。
大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。
当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。
而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累得要死，跟开公司不一个路数。洞悉中国门业信息，请关注《门业视界》。
本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。
现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。
如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
你是否能起早贪黑吃得了苦;
如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天);
饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来;
附近的工商，卫生，公共安全专家，地痞流氓你是否搞得定;
停车问题;
你老婆是否愿意做采购或找个像你老婆一样对你忠心的人做采购。
04 、关于发礼品收买人心
去年春节前去一个朋友公司，正赶上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。
当时朋友还得意洋洋地说：过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好。而且这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，很合算。
朋友的公司逢年过节是发这样的东西，但是却一直没有帮员工买社保。之后没多久，他公司的业务骨干走了。
这个和很多公司的做法很像，每个月给所谓的全勤奖100元，然后偶尔发点过节东西，吃顿饭就以为对员工很好了。
实际上员工都在背后骂老板吝啬，加班没有加班费，不补休之类的，社保和伙食又差得要命。
所以要想留住员工，少来点虚的吧，员工心里都清楚着呢。
05、做老板尽量唱红脸
每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢？
刚开公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。
后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和员工之间。
经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当得真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。
后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了。
但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理。
当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。洞悉中国门业信息，请关注《门业视界》。
咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让。
而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清嘛。
不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。
06 、按时发工资
其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点(至少在口头上不会反对)，但实际情况是很多公司做不到这一点。
公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如采购货款，生意不好等，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。
老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天，餐厅资金紧张，员工应该理解。
真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。
员工的工资不是老板赏赐的，而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的学费。
未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。
那么如果碰到资金紧张时该怎么办?一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。
如果银行贷不到款，也可餐厅内部或亲戚朋友之间集资。
拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对公司和老板的信任荡然无存。
调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资。从一到年底就出现员工被欠薪讨薪的新闻，甚至有老板跑路，员工讨薪无门的消息。
员工工资本来就不高了，你跑了他们怎么活，欠了他们的工资，他们又怎么愿意跟着你呢?洞悉中国门业信息，请关注《门业视界》。
因此，不想公司没人用，记得千万不要拖欠员工工资。
07 、做老板是一件复杂的事情，但是做成功了将会是人生的一笔财富。以上的6个经验教训。
与其说是教训不如是一种劝诫：勿忘初心，方能始终。
对员工好，懂得用人之道，这个在哪个行业都适用。
c1.107 张一…
2 分钟
字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信，宣布卸任CEO一职。
字节跳动联合创始人梁汝波将接任成为新CEO。
张一鸣决定放下公司日常管理，聚焦远景战略、企业文化和社会责任等长期重要事项。
并计划“相对专注学习知识，系统思考，研究新事物，动手尝试和体验，以十年为期，为公司创造更多可能”。
对于创始人或领导者来说，如果不能乐此不疲地自我修炼，那么他自己将成为企业发展最大的负担。
自我修炼
是优秀领导者的最高层次
一、认识你自己
古时，商汤在澡盆上刻上“苟日新，日日新，月月新”，告诫自己，要一天新，天天新，新了还要更新。
今日，领导者也要告诫自己勤于省身，不断突破认知边界。
对于每一个领导者来说，认知的边界就是企业的边界。一个优秀的领导者，从来不会停止认知的突破。
而突破认知的前提，就是要深刻了解自己，认识自己。
认识自己，并不是一个新命题。
据说希腊古城特尔斐的阿波罗神殿上，就刻着这样一句话——人啊，认识你自己。
一个领导者，必须要有认识自己能力。
具备良好的自我认知，是一切职业发展和领导力提升的有效保障和前提。
这几乎是全球各大商学院的领导力课程和长期致力于管理学和领导力研究的学者们的普遍共识。
正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言：
“你首先要对自己有深刻的认识，不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的。
并且还明白自己的价值观是什么，自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。”
然而现实情况却是，大多数领导者处于“开小差”的状态，把属于时代的、属于运气的东西当成了自己的能力。
更有甚者，不自省更不行动，以至于离优秀越来越远。
巴顿将军说，打仗并不要打败别人手上的兵器，而是要打败他的灵魂。
企业之间的较量，说到底就是领导者的认知较量。
二、调试你自己
想要成为一个优秀的生长型的领导者，就要在这个时代构筑这样的世界观：一切都可以学习，可以训练，可以调试。
张一鸣曾经像驯化算法一样调试自己。
张一鸣试过将一天的时间切割成小块，精准地去完成时间表中的每一项计划。
经过反复实验，他发现这样做的效果不佳，于是立刻调整实验方向，转而探寻自身专注高效的波峰。
这一回，他得出了有效结论：最好的状态是“在轻度喜悦和轻度沮丧之间”。
高瓴创始人兼首席执行官张磊在《价值》一书中对张一鸣有这样一段描述：
“别人喜欢调试产品，字节跳动创始人张一鸣喜欢调试自己，把自己的状态调节在轻度喜悦和轻度沮丧之间，追求极致的理性和冷静。
在此基础上为了长远的战略目标强迫自己学习许多不愿意做的事情。
我经常说，懂得‘延迟满足’道理的人已经先胜一筹了，他还能不断进化。
这种进化状态，是先把最终的目标推得很远，去想最终做的事情可以推演到多大，再反过来要求自己，不断训练和进步。
所以，当张一鸣在调试自己的同时，又把公司当作产品一样调试时（Develop a Company as a Product），我们无法想象这家公司的边界。”
不断调试，和张一鸣牢固的信念有关。
张一鸣在微博中写道：
一个人在他的信仰上站得越不牢固，他就越要用双臂紧紧抱住那些使之区分于其他信仰的教条不放；
相反，一个人在他的信念上站得越牢固，他就越可以自由地把双手伸向那些与他信仰不同的人。
—弗兰克
从认识自己到调试自己，是领导者成为优秀领导者的必经之路。
陈春花曾提到，领导者最重要的是致力于生长，不是我们今天多强大，不是我们今天多优秀，是未来我们能不能长起来。
陈春花提出了生长的6个要点：
你有没有生长的信念，你愿不愿意成为领域的领导者？
你能不能吸引你的伙伴？
你可不可以建立真正的顾客热情？
你能不能真正地作为新生活方式的领军者？
你愿不愿意以高度的热情去发展别人？同时最重要的是让自己可持续。
这是我们致力于生长最重要的部分。
如何修炼成为一个优秀的领导者？
一、反惰性
张一鸣说，由于懒惰（体力的、思考的、情绪的）万恶之源，所以修炼很多时候就是在克服惰性。
如何对抗体力的惰性？逼迫自己运动。
张一鸣试图将年龄作为X轴，颜值、收入、身体状况等作为Y轴，画出人生各项指标变化的函数曲线图。
他发现29岁左右通常是体力下降的拐点，于是，对体育毫无爱好的他从今年年初开始逼迫自己运动，每周至少游泳一次。
今天的创业者，更多在拿体力和健康换高效，但是创业拼到最后就是拼一个好身体。
如何对抗思考的惰性？独立思考，忠于自己的内心。
早在2008年、2009年的时候，张一鸣觉得信息实在太多了，但是却离自己想要的信息很远。
于是张一鸣一直在思考，用什么方式实现离想要的信息更近的目标，于是想到了用引擎的方式推荐，于是有了今天的字节跳动。
2016年4月25日，王兴和张一鸣参加了包凡主持的一场对话。
包凡问，对方在创业过程中最厉害的一个决策是什么。
王兴说，张一鸣看得很早，比绝大多数人都更早明白这是一个什么事情，这是一个多大的事情，这事情的关键是什么。而且他提前几年就反复地积累，而不是在做了之后才开始。
王兴的这段评价是对张一鸣思考和行动逻辑的最精简概括。
如何对抗情绪的惰性？戒掉情绪。
据张一鸣的室友梁汝波说，从上大学到现在，他从来没见过张一鸣有打鸡血的状态，“不过分兴奋，也不过分沮丧”，他的情绪只在这两条线之间波动。
哪怕是遇到不舒服的事情，张一鸣也很克制，很难从他身上看出消极情绪。
阿里巴巴永久合伙人蔡崇信也和张一鸣一样，有着顶级的情绪控制能力。
马云在谈及阿里巴巴的成功时，坦言自己第一个要感谢的人是蔡崇信，只因“他这个人处事非常冷静、成熟，到了让人震撼的地步”。
有一次，一位湖畔大学学员问蔡崇信：“过去这么多年，最让你难过的事情是什么？”
他先明确对方的问题：“你是问难过的事情，还是难处理的？”
随后不急不缓地说道：“好像没什么难过的事，倒是经历了一些难处理的事……”
著名产品人梁宁曾说：“情绪是一个人的底层操作系统。驱动一个人的，正是他的情绪、他的底层操作系统。”
二、积极主动
“积极主动”是广泛优秀的素质的基础。
张一鸣从大学毕业之后，参加第一份工作，就展现出积极主动的素质。
有人问张一鸣：为什么你在第一份工作就成长很快？是不是你在那个公司表现特别突出？
张一鸣说，其实不是。
当时公司招聘标准也很高，跟我同期入职的，我记得就有两个清华计算机系的博士。
那我是不是技术最好？是不是最有经验？我发现都不是。
后来我想了想，当时自己有哪些特质。
1、我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。
我做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。
当时，Code Base中大部分代码我都看过了。
新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。通过讲解，我自己也能得到成长。
还有一个特点，工作前两年，我基本上每天都是12点、1点回家，回家以后也编程到挺晚。
确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。
所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。
2、我做事从不设边界。
当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。
很多人说这个不是我该做的事情。
但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。
张一鸣回忆说，他做这些，全是出于兴趣、自动自发。
“我每天工作的时间都是别人的两倍甚至更多，两年的工作经验相当于别人四年以上的工作经验，所以我成长得很快”。
世界著名的钢铁大王卡内基曾说过这样一句话：
“在这个世界上，有两种人注定一生会一事无成。
一种人是只做别人要求做的事而不会主动做事的人；另一种人则是即使别人要求他做，他也做不好事情的人。
没有积极主动的精神，再有天赋的人也无法登上成功之梯的最高阶。不要根据别人的要求去制定标准，最严格的标准应该由你自己制定。”
三、勤奋
张一鸣说，关于勤奋，就我所知，罕有成功者不是工作时间极长的：
通用电气的CEO每周工作100小时，坚持了至少10年；巴菲特为了最早看到次日的华尔街日报，经常在凌晨4点去取报纸。
勤奋不是一种形式，而是一种心理状态：享受挑战极限的过程，保持热情和好奇心，坚持不懈。
“一个身价200多亿的老板不作秀、不爬山、不吹牛、不打口水仗、不接受采访、不上电视杂志，以身作则像一个基层员工一样每天脚踏实地测试产品，无止境地改进产品的体验。
这才是腾讯成功的最大原因，而被腾讯打败的Loser们始终没有认识到这一点，要么骂它靠抄袭，要么说它靠 QQ 才能成功。”
但是，领导者的勤奋不是最重要的。优秀的领导者，懂得用勤奋的背影赢得人心。
就像稻盛和夫始终奉行的理念：付出不亚于任何人的努力。
稻盛和夫说，一般领导者包括大企业在内，大都坐镇后方，指挥战斗，推敲战略战术，即经营计划，从而实行经营。
然而，当京瓷尚为中小企业时，我便认定，自己冲入最前线，以身示范，指挥部下，引领公司前进，这样岂不更好？
卓有成效的领导者正是如此。
成为伟大，影响伟大
领袖不会培养追随者，领袖培养下一代领袖。
作为第三代互联网创业者，今天的领导者们肩负着这样的时代使命。
一、激励员工全力以赴
杰克·韦尔奇说，管理是控制，领导是激励。
作为伟大的领导者，他们的精力来自于锁定组织的更大使命感和远景的能力，超越盈利和收入目标。
这些领导者激励他们的团队为更美好的未来而奋斗，并创造一种动员和集中精力的紧迫感。
著名管理学家，华为资深顾问吴春波说：
“伟大的领导者都是激励大师，更关注人和人性，能够持续地影响其追随者；
而平庸的管理者更多的是眼中有事，目中无人，最后变成了‘伟大的个体户’。”
如今，企业激励员工有很多方式，但是无论哪一种方式，都必须要先找到员工的内在动力。
赫兹伯格提出一个双因素理论：
动机分为内在动机和外在动机。
内在动机让人们跟随兴趣、自主选择、并积极地去挑战自我，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。
而外在动机以获取诸如金钱等物质类激励作为行动目标的动机，参与一项任务是为了获得事先的报酬。
两种动机都可以激发员工，但内在动机会更有价值。
二、激励员工适应未来，不断想象
杰克·韦尔奇说过：
“我只想静静地做一名企业教练。我想提醒你们，我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。
没有最好的运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此，最好的领导人实际上是教练。”
教练式领导者的3个很重要的能力：
1、聆听
聆听是教练型领导能力中最基本的一项，没有全方位、深度的聆听，就没有教练型的领导力。
2、提问
教练型领导会通过提问打开对方的心扉和思维，找到问题的解决之策。
从而让对方感觉到一种支持，可以挖掘出更多不同的观点，创造出双赢的关系。
也可以通过提问，帮助对方产生新的觉察、看到自己的盲点，从而从内在生发出力量去解决问题。
3、反馈
古人云：以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。
在一个人的思维领域，也是需要一面镜子的，领导者以他们所处的位势，更容易帮助下属。
著名财经作家吴晓波在为《商业的本质》撰写的评论中说：
“韦尔奇告诫我们，商业的本质并没有因为互联网和科技而改变，工业时代应该遵循的基本商业规则，在今天仍然应该被传承。”
而在更为底层，生而为人的我们希望被尊重、求发展的人性更是亘古恒常，教练型领导力就是对人性的顺应和回归。
这种顺应和回归带来的能量释放之强大已经在那些最优秀的组织中得到了充分验证，相信在正在到来的人机结合的智能时代必将迸发更为强大的生命力。
戴高乐曾说：
“眼睛所到之处，是成功到达的地方，唯有伟大的人才能成就伟大的事，他们之所以伟大，是因为决心要做出伟大的事。”
你有着怎样的愿望？你想成为伟大吗？趁年轻，死磕吧。
c3.93 人到中…
2 分钟
“还没反应过来怎么回事，就被通知明天不用来上班了。”一位被裁的42岁互联网高管说到。
这个时代真是残酷得让人有点害怕，前一秒还是年薪几十万的高管，后一秒就变成上有老下有小的无业游民。
但高管至少手握资源，有资本去寻求更好的工作，但对于不懂研发，不会技术的千千万万流水线工人来讲，想再找一份好工作就难了。
一位作家评论说道：未来几年，裁员情况只会越演越烈，这个时代不再有所谓的稳定工作，每个人都要做好被裁的准备。
话很扎心，却又很实在，就业寒冬正在悄悄降临。
01▼大裁员环境下，永远不要假设危机不会降临到自己头上
财经作家薇薇讲过一个例子。
她有一个读者，08年的时候毕业，进入沃尔玛，非常厉害，全球500强排名第一的企业，她在公司做管培生。当时来看，前途一片光明。
可几年后，电子商务兴起，京东淘宝风生水起，线下零售吃紧，无论是巨头沃尔玛，还是其它零售门店，遭遇关闭大潮。
沃尔玛开启裁员大潮。
而她成了被裁员的第一批，因为根本没有员工可以给她培训了，大部分工作被机器人替代，而机器人根本不需要她来培训。
有一句话讲的很好：打败你的，永远是你看不见的对手。
我的一位朋友，今年刚好30岁，曾经在家人的各种走关系下，进了当地一家银行，当时在所有人看来，这是一份稳定又体面的工作，然而短短风光3年，他就被末位淘汰出来了。
上周他跟我聊天说到：这个时代真的变化太快了，我一直以为的铁饭碗竟然如此不堪一击，你说我这个年龄还能做点什么？
我苦笑：如果这三年，你保持点危机感，也不会被裁得那么快，拿着稳定的薪水，干着机械性录入资料的活，你觉得你能干一辈子吗？
曾经看似体面风光的银行业，早已成了裁员的“重灾区”，据数据统计仅2017年，五大国有银行总共裁员2.7万人，伴随的还有日益下降的薪资。
银行利用人工智不断在淘汰掉前台、柜员等基层员工。
当银行败给了支付宝微信、方便面输给了外卖，服装店输给了淘宝、香飘飘输给了奶茶店…..
你会发现，没有一个行业，一个岗位，能永远大把大把捞钱。国企改革，互联网转型，无论是新兴行业，还是传统事业单位，即使是公务员，也一样被这个时代大潮裹挟。
就如大润发创始人黄明端离职的时候说：即使你战胜了所有对手，但同样输给了时代。
02▼别人在拼，而你在混，下一个被裁的就是你
大家应该还得朝夕前段时间转载的一篇文章《阿里无人酒店正式开业：时代抛弃你，连招呼都不会打！》。
文中那位做了十几年收费员的大妈说到：我36岁了，青春都交给了收费站，现在我什么都不会，你叫我怎么出去找工作？
可怜又可叹，我们常常沉浸于自己的岁月静好，而社会却依旧如江水般滔滔向前，待我们被一个现实的浪头拍醒，才发现已经落后了好多。
35岁的孙芝，是一家100余人的教育类创业公司的女老板，今年10月她裁掉了40位员工。
“并不是裁员，而是劝退，这些员工没有跟上公司的成长，有点被边缘化。被裁掉的这些员工大都还停留在简单的重复劳动上，我不需要只停留在执行力层面的员工。”孙芝说到。
事实告诉我们，每一个面临被裁员的人，不是因为他们懒惰，更不是因为他们不努力，只是他们天真地以为，我付出我所有的时间和精力，就一定能得到不错的回报。
如果非要说他们哪里错了，在我看来，他们错就错在，低估了这个时代的变化。
社会疾速，时代很残酷。
在如今这个时代，如果你隐居三年，彻底与世隔绝，当再次回归红尘之中，你会感到恍如隔了一个世纪。
在这个变幻莫测的时代，别只顾着低头拉车，更要抬头看路。
03▼岁月何曾饶过谁？除了那些有准备的人
在这个被任意洗牌的社会，如果你想追求安稳，简直就是妄想。
温水煮青蛙的故事我们都知道，如果青蛙一直陶醉在稳定的舒适区，幻想着岁月静好，结果只会是：水热到发烫，最终无力跳出。
在这个变化不断的时代里，我们就好像在大浪里航行的船，要学会和风浪抗衡，而不是奢望什么岁月静好。
成年人的世界里，从来没有容易二字。
你要明白：“在这个时代，你的工作会背叛你，你的行业会背叛你，你的专业会背叛你，唯一不会背叛你的，是你的认知和你的能力。”
你必须始终保持旺盛的学习力，并不断尝试新鲜事物。接纳变化、死磕目标、持续成长…只有这样，你才能在面对“裁员”的那一天，从容地笑着离开，而不是焦虑彷徨束手无策。
当“黑天鹅”袭来，愿我们每个人都能不惊不慌，体面离开。
随着日益激烈的市场竞争，众多企业发展遇到瓶颈，市场份额逐渐被侵蚀，公司经营的弊端也逐渐显现，如何解决？在这样的年代中，一个企业想要做大做强，除了提供优质的产品和完善的服务之外，还需要有一套成熟有效的经营模式，才能让企业获得更有效的发展。
c1.103 王希…
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王希成，73岁的他以355亿元财富排名第550位。
上世纪八十年代，王希成在山东接手了一家濒临倒闭的轮胎制修厂，在他的不懈努力下，这家小工厂起死回生，如今已发展成为国内知名轮胎企业。
关于过往，他曾表示：造中国名牌产品，创世界一流企业。用户满意就是我们的工作标准。思路决定出路，想法决定活法。初心不改，前进不停。征途漫漫，玲珑惟有奋斗!
玲珑集团的前身为1975年成立的“招远轮胎制修厂”。该厂的主要业务是翻新、修补轮胎，是一家典型的手工作坊式企业，几乎无技术含量可言。
到了1986年底，这家工厂已经走马灯似地换了七任厂长，全厂职工108人，而总资产还不足50万元。厂房和设备陈旧、技术十分落后，在市场经济大潮的冲击下，工厂风雨飘摇，入不敷出，濒临倒闭。
为挽救轮胎厂的命运，解决职工的吃饭问题，1987年，当时正担任招远黄金冶炼厂副厂长的王希成临危受命成为招远轮胎制修厂第八任厂长。面对这么一个烂摊子，许多亲朋好友都劝他，“滚热的身子别往凉水里跳”。更何况在以前的一次事故中，他的视网膜严重受损，一只眼睛视力只有0.2，另一只眼睛几乎失明，不去也情有可原。为了不辜负组织的厚望，最终王希成咬牙接受了重担。
上任后，王希成首先把全厂员工召集起来，开了一场大会。当时，员工们都心灰意冷，对企业倒闭听天由命，并没有对王希成的到来，有什么期待。
但王希成非常自信，他鼓励大家说，“我们的企业，当前所处的位置是逆水行舟，不进则退，要想变必须干，只要我们摆正自己的位置，树立信心和雄心，就一定能渡过面前的难关。要干就得豁出去，背水一战，大干一场，让轮胎厂来个脱胎换骨的变化，决不能让企业在我们这帮人手里干黄了。”
光凭演说想改变员工的心显然不容易。当时企业的账面上不仅一分钱都没有留下，还欠着银行一屁股债务。当务之急，王希成多次奔走银行，最终用自己的人格担保贷款5万元。
有了这笔启动资金后，王希成开始带领员工重新建立厂房。当时他白天黑夜都在工地上，困了，就在办公室打个盹；累了，就在工地上坐一坐；饿了，就到伙房领个馒头啃几口。
有一次，王希成在工地不小心被钉子扎到了脚，出了很多血，可第二天他照例瘸着上班。员工们看到他的拼搏精神后，感动得像打满了鸡血。
在王希成的带领下，轮胎厂技改工作面上开花，当年投资当年见效，当年共生产轮胎9.2万套，完成产值650万元，实现利润45万元。
尽管取得不错的成绩，但王希成并没有止步于此，他有更多的愿望。1988年，王希成做出了投资380万元，对企业进行大规模彻底改造的全盘计划，并在县里立下了军令状，第二年要比第一年生产能力再扩大一倍，产量突破25万套。
与此同时，王希成还提出了“路边到路中，路中争上游”的发展方针。企业的产品逐步由低档马车轮胎发展到卡车轮胎、工程轮胎和高级轿车轮胎。
消息一传开，从企业到社会，引起了强烈的反响，当地许多人认为王希成在吹牛，连员工也半信半疑。但王希成最终用事实说话，当年年底完成产量25.3万套。
此后，全体员工都对王希成心服口服，他们曾表示：只要王厂长指到哪儿，我们就打到哪儿，干到哪儿。在我们看来，只要跟着王厂长干，心里就踏实，干得有劲。
自此，企业迈上了飞速发展的快车道，轮胎产量大幅度增长，轮胎品种也不断增加，一年一大步，年年都有新项目，经济实力逐步雄厚。
到2000年，企业形成了工程轮胎、载重轮胎、轻卡轮胎、农用轮胎、轿车轮胎五大系列200多个规格，成为国内最大的斜交轮胎生产企业之一，进入国内轮胎业前10名。实现了由轮胎制修向斜交轮胎规模化生产的转变。
形势的发展是千变万化的，正当王希成带领职工在企业发展的快车道上疾速行进时，一个以股份制改造为内容的企业改革浪潮随之而来。
王希成和轮胎厂很快成为人们关注的焦点，是激流隐退，还是勇立潮头，一时间，社会上议论纷纷。有的劝他：趁机退下来歇息；有的要他：趁机赚他个盆满钵满。
对待企业改制，王希成却有着更加独到的见解，他认为：建立现代企业制度，不仅是国家搞活大中型企业的政策，也是企业界孜孜以求的目标，眼下企业发展的春天来了，理应站在改革的潮头上，抓住机遇，放开手脚，轰轰烈烈地大干一番，奉献自己全部的光和热。最终在2001年，玲珑轮胎股份制改造成功，形成了产权清晰、权责明确的公司架构。
面对新的局面，王希成坦率地说，“现在企业体制变了，自主权大了，但共产党员的本色不能变，搞好企业回报国家的大方向不能变，如果见钱眼开，一味追求个人盆满钵满，那势必会自我毁灭，自食苦果。我们必须为员工创造机会，为客户创造价值，为股东创造利润，为社会创造财富。”
王希成清醒地认识到，企业要参与国际平台竞争并占有一席之地，就必须克服杀鸡取卵、急功近利的短期行为，必须放眼远望，不断加大技改投入，靠规模经营取得竞争优势。
当时，改制后的玲珑仅靠传统斜交胎产业已经难与其它厂家的新型子午线轮胎抗衡，企业生存发展步履艰难。如果继续保守经营，玲珑将亏损面临破产。于是在2001年，王希成立马带领公司以“稳定斜交胎生产，大力发展子午胎，兴建轮胎工业园”经营思路，由单一斜交轮胎生产向子午线轮胎结构调整。
那时候，王希成响亮地提出了“质量+服务”的经营理念，并在全公司开展了“学海尔、学青汽”竞赛活动。
厂级领导每半年走访一次用户，每年召开一次用户座谈会，让用户“揭短”“挑刺”，及时制定完善改进措施。许多合作商纷纷表示，“王希成诚实守信，跟这样的人打交道，让人放心。”
2003年，玲珑轮胎又进一步进行优势整合，逐步完成由单一产业发展跨向产业集群，成为全国最具发展活力和竞争力的轮胎制造业基地。2011年，依靠技术创新，玲珑轮胎打造高端品牌，全面提升国际化市场竞争力，实施国际化战略，打造国际化名企。
2016年，玲珑轮胎成功上市。经过多年的创新发展，现已成长为国内知名轮胎企业，产品远销全球180多个国家和地区。
在做大做强轮胎业务的同时，王希成也带领企业朝多元化发展布局。
据官网介绍，玲珑集团是一家以轮胎为主业，主辅并举、多元发展的集团化公司，涵盖轮胎制造、机电装备、热电联产、房产置业、仓储物流、商贸旅游、卫生医疗、技术服务八大行业领域，下属企业20多家，是中国大型企业500强、中国制造业500强、世界轮胎20强和中国轮胎前5强。
目前，王希成已经把玲珑轮胎掌舵权交给了儿子王锋。据媒体介绍，从上高中时起，每到假期王锋都要到企业基层参加社会实践和实习，是从普通操作工一步步成长过来的。
当然，王锋也非常给力，在福布斯中国发布的2021中国最佳CEO榜单，玲珑轮胎董事长、总裁王锋名列其中，成为唯一入榜的轮胎企业CEO。
尽管十分富有，但王希成一直以来都勤俭节约，严格要求自己。
有一次，王希成到国家经贸委申请子午胎立项，对方考虑他的身体状况，直接把他安排到高级大酒店里，待对方人一走，他立即让同行的人办理退房手续，连夜住进价格便宜的宾馆里。
用他的话说：一分钱也是职工们汗水换来的。但是，在纳税、做慈善、对待员工方面，王希成却十分大方。
关于未来，王希成的个性是：永不满足现状，不断改善创新，做老实人说老实话办老实事，走精益之路，建百年玲珑。
c1.102 马云…
2 分钟
外界对泰山会入会方式有颇多猜测，主流观点认为泰山会每年只发展一名会员。据公开信息，泰山会入会并非”每年只发展一名会员”，但其加入门槛极高的确是事实。