2020年制造业危机，每分钟都在亏钱，有老板靠卖房维持工厂运转，订单接得越多，亏得越多。这是一些地方制造业的现实写照。你要庆幸你还有工作！2021年好好上班，好好生活，因为你随时可能失去你现在的工作，珍惜你所拥有的，用一颗感恩的心来对待你的生活，工作！

小老板在愁，中老板在挺、大老板咬着牙夜夜难免

每个月还能拿到工资的员工都应感谢你的老板，尤其是这两年。

有人说：“小老板在愁 、中老板在挺、大老板咬着牙夜夜难眠、这就是我们的2020！”这话可能说得有点严重，但是这几年，老板们的确不容易。

曾经的百强连锁、福建IT界的“庞然大物”——已经做了15年，年销售额达50多亿元、最高峰时员工逾2000人的一丁集团突然倒下了，全国数百家门店突然关闭。当时消息刷满了朋友圈，也震撼了商圈。

还记得一丁副总林德志所撰写的文章吗，一丁破产时他发了一篇长文，称“解脱了”。

信里面，林德志说了三点反思：

第一，永远不要跟银行借钱；

第二，永远不要向民间借贷；

第三，量力而行。

他说，以后牢记这三点，我们一定还会东山再起。

你也许不知道，你上班玩手机的时候，你的老板正在焦虑；你也许不知道，你盼望发薪的时候，你的老板正在下一张借条上签名。

现在的老板，80%以上面临着资金压力、经营困难、倒闭风险。海难覆船的时候，最倒霉的是船长，船员可以逃命，但船长却舍不得他那条船！

他不要求你与这艘船共存亡，只请做好自己份内的工作！

很多人都想自己创业当老板。总觉得现在老板给的待遇太少，不够，想单飞，其实，又有多少人真的明白老板的苦衷，为何不好好利用好现在的平台，做最好的自己！谨以此文献给各位老板，和正在努力拼搏的每一个人！

可以说10个老板，9个都是苦出来的。没有谁随随便便就能成功，每一位老板们可以说都有一笔“血泪帐”。事实上，很多老板在日常生活方面，花钱不如职员潇洒，甚至被人说“抠门”，做什么都要“算帐”。其实老板长期生活在成本和利润之间，花一笔钱，自然而然就会细算，经营本来都要精打细算，何况当了老板，就等于是自己的长工，不管生意好不好，收入高不高，你都得扛着。

当一个老板，因为企业是自己的，开弓就没有回头箭，谁也不会因为你的生意不好就同情你，谦让你；该交的税要交，该付的工资不能不付，房租，水电，办公费等，一分也不能少，说穿了，大家都是在这个市场找饭吃，大家都有一本难念的经。

首先必须考虑自己，就像打麻将，既然你点炮时谁都不会可怜你，该你和牌，你也绝不会心慈手软。

在严酷的环境中，人最强烈的本能就是生存;老板在激烈的竞争中，唯一的选择就是赢利。

2、生意场上只有一条出路——赚钱!

作为老板，企业是你的，只要一天不关门，你就一天不能停止，到处找米下锅。今天有米，谁也不能保证永远有米，所以，老板即使赚了钱，也有危机感，没有赚钱，更是寝食不安，至于亏了本的，那彻骨的焦虑，外人怎么能够体验?

老 板过日子，并不是人们想象的那样潇洒。人们看见老板开豪华车，出入宾馆酒楼，就觉得老板活得潇洒。其实他们既然能在激烈的市场竞争中生存发展，大多数还是 有强烈事业心的，吃苦耐劳，许多人甚至成为工作狂，哪有时间潇洒?他们确实比一般人更多地出入灯红酒绿，但是，多半为了应酬，与潇洒相去甚远。

国外有一个管理故事是这么写的，有一位老板整天都为企业不断发生的种种问题而头疼，有一天在酒吧认识了一位管理顾问，便请教该怎么样才能没有问题，于是管理顾问便将这位老板带到了一块墓地，跟他讲假如有一天你躺在这里了所有的问题就都没了。其实经营企业我们每天都可能遇到不同的问题，但我们必须知道当我们回 避问题与困难的时间越长，我们所要付出的代价就越大。当我们找到了我们自己想要走的路，又摸索着上了创业的这条道，这就是一段很难停下来的路程，在这条路 上遇到的种种困难我们都必须去面对，为生存、为发展；经营企业就是在不断的处理与解决各种问题。

而最近几年，很多的传统企业都遇到了困难，面对着互联网不知所措，如果还是按照原来的一套去做，生意是越做越难。如果去做互联网，但自己又不懂，只是在观 望。在这样的转型的十字路口，老板们真的很苦，很愁!就如前面讲的那个国外的故事，苦、愁只是暂时的，老板需要去处理和解决这样的问题。

3、新生代员工任性好玩，老板们惨变“全能神”

有一位制造业老板说，现在90后的小孩子出来打工，不好好做事，两天打鱼，三天晒网，很喜欢打临时工，一天一结的最好，身上有了钱就去网吧混，没钱了就去打几天临时工，领钱了接着去网吧混。泡面、烟、游戏，是他们的网吧三宝。

浙江有很多企业，春节前任性的员工提前辞工回家，公司上至老板下至清洁工都不得不去车间赶货。台州一纸箱厂，因为员工大量请辞导致人手不足，结果老板亲自操机时不小心被卷入机器身亡。

有老板感叹，台州的老板们都成“全能神”了，要懂经营，要懂ISO，要懂CAD、PROE、SOLIDWORKS，最重要的是要懂抄起袖子，干得还要比工人既快又好。

现在的员工极少体谅老板的难处，更别说与公司风雨同舟了。孤军奋战，身临绝境，老板们干还是不干？老板不干了，员工就要失业了。皮之不附，毛将焉存？

4、对你的老板好一点吧!

老板建立一个自己的事业，就是建一座码头。俗话说，只要有码头，总有船来靠。船再大，始终是漂泊的，码头再小，也是踏实的。

鸬 鹚从河里叼住一条鱼，鱼说：“你如果肚子饿，我宁愿让你吃了，可你辛苦半天，结果自己只能吃一小部分，大部分都被你的主人拿走了。而且你的主人在你捉鱼时 怕你吃了，还用铁丝勒住你的喉咙，太残忍了!”鸬鹚听了，毫不动心地说：“我不会上你的当!虽然我现在捉的鱼多，吃的很少，但到冬天，江河封冻，我捉不到 鱼时，主人却照样饲养我，我才不至于饿死!。

启示一：员工看到老板赚钱时不要光想去共同分享，因为在老板赔钱时你也不会去共同承担。

启示二：跳槽时要对企业心存感激，因为它肯定在不同角度和程度上帮助过你。

百分之八十的老板都有胃炎、神经紧张、失眠、压抑、焦虑。老板都是以生命搏事业。

所以，对你的老板好一点。

2021年的山西是割裂的。无人问津的暴雨让这个文物大省黯然神伤，但紧接着一飞冲天的煤价又让这块黑金大地重新燥热起来，市场煤价创下近十年新高，获封煤超疯。

煤炭暴涨下的山西，让消失了很久的煤老板再度回归到人们的视野当中。

山西煤老板是千年后大基建狂潮的最鲜明符号，外界对这个群体津津乐道的事迹大多还停留在一夜暴富的豪横往事中，来钱太快，赚钱太多，暴发户没品味，无所事事只能在北京一层一层得买房，顺便千万嫁妆嫁女，豪车迎娶女明星，最后成为一个时代的剪影 。

大约2010年后，行业逐渐进入下行周期，不少地方出现煤炭资源萎缩，闲置，污染等情况，在此背景下，大吃小，淘汰中小煤矿，加快煤炭资源整合的山西煤改应运而生。煤改后众多民营煤老板也退出了历史舞台。

没想到，我们以为煤老板都破产，其实人家只是富得没有那么嚣张了。

2021年再次回归，还是十多年前的那个关键词：一夜暴富。

01 主角：“2021年，这批煤老板已经富得没有感觉了”

“你说每天入账五千万什么感觉？”

“他们今年已经富得没有感觉了。”

当李兵接到我的时候，面对我的疑问甩出了这个答案。走访几日才发现，李兵当时并并没有凡尔赛，是我的无知限制了想象力。

严格来说，应该是凡尔赛这个词都不足以形容今年的煤老板了。

李兵算是山西太原当地煤矿系统的一个“老兵”了，毕业后从井下技术员开始干起，对里面各系统都懂，也负责过技术科规程设计。

他自嘲，跟煤炭打了一辈子交道，这辈子最苦逼的日子就是看着煤老板十年前暴富了，今年又眼睁睁看他们二次暴富。

煤炭系统浸润多年，李兵的朋友圈有几十位大大小小的煤老板土豪， 因为煤老板的煤矿都在郊区或者农村，要去还得花点路程，话题先从李兵朋友们的衣食住行开始。

在山西，煤老板是一个传奇，这个群体身上有几个典型标签，“草根，豪气，家族。”

不少煤老板都是底层出身，赶上时代红利敢闯敢拼发了家，衣食住行迅速上了一个档次但也有不少矛盾有有趣的地方。在太原，煤老板的吃喝不用说，只要招待请客绝对够面，自己吃喝也不亏待，都有专属顶楼餐厅。

吃得是什么？是洋芋炖辽参，辣椒拌生蚝，燕窝加醪糟，羊肉汤炖鱼翅。没有什么食材的烹饪套路，只有老板们的饮食口味主导了一切。

“你不要问车库里哪一辆车是他的，这个问题就跟他今年赚了多少钱一样蠢”，李兵继续给我上课，当然李兵也想象不出老板能买多少辆豪车。

住的地方也颇为讲究。太原房价一直不算贵，紧邻汾河的楼盘星河湾是这群富豪最早聚集的地方。除此之外，还有晋阳湖北边的几个小区都算他们的“据点”，他们的共同特征是：都是有水的地方。晋商笃信一个观点，有活水的地方能保财。

生意经营上，煤老板总透露着浓浓的家族风格，比如能让全国热烈讨论的三胎问题，在这里就都不是事儿，让外人管企业？那是万万不可能的。他们一般都是多子多女，儿子管经营，女婿管生产或者销售成了一个常见的搭配模式。

有一家煤老板，四个子女，三子一女，大儿子坐镇煤矿，二儿子吃喝玩乐一条龙搞接待，三儿子在山西拿各种身份搞关系，女儿女婿经营集团酒店·····类似电影教父的这种剧情其实就是真实的煤老板家庭剪影，每个人都要为这个大家庭贡献自己，这才叫做家族。

除了“草根，豪气，家族”，这群煤老板日常行为的一个微小但显著的细节是“重复”，

“你注意看下他们点餐，鲍参翅肚和小米杂粮，”不断重复的节奏，煤老板的快乐就是这么富贵又朴实。

我暗暗猜想，王成今年到底赚了多少钱。李兵给我算了一笔账，王成的矿大约60万吨，一天两千吨左右，一吨成本不超过300，基本上王成每天的净收入是200万，一个月就是6000万，如果能持续一年，就是7个亿。

我还没来得及感叹，李兵善意提醒了我下，在山西王成只能算一个小型煤老板，这种财富，在真正的煤老板面前都不算什么。

李兵认识的另外一个煤老板则是日进千万级别，“每天五万吨煤，按1500一吨算，成本是每吨260，一天就能纯赚上千万。”

很多人高价询问的山西采煤成本表

山西是全国煤仓，长期占据全国四分之一的原煤总产量。而中国又是一个以煤炭为主要能源的国家，火力发电占比超过70%，可以说这个冬天山西要是罢工，全国都得跟着挨冻，因此山西还有个更形象的昵称“中国的锅炉房”。

在山西，煤矿规模一般150万吨-500万吨为主，60万吨是最小的，最大的是两千万吨以上的露天矿，中煤露天矿跟晋控塔山煤业，年产都在2500万吨以上，是绝对老大。

以太原市为例，全市59座煤矿，其中：生产煤矿26座，建设煤矿33座。有44座煤矿证照齐全有效。

煤场一角，红色圆圈处为储煤塔

仗着家里有矿，山西煤老板在前二十年日进斗金，如今又发了。对于这次卷土重来的历史机遇，在李兵眼里只有一个核心原因，

库存。

过去五年供给侧改革以来，资本投入的少得可怜，酿成今日恶果。从数据上可以看出，过去几年中国煤炭供给一直缓慢增长，达到峰值，并逐渐下降。具体到今年的产能，主要地西北几省，国内原煤产量3-6月同比增速都是负的（0.2%、-1.8%、-0.6%、-5.0%）。

除了李兵提到的国内产能不足，事实上，今年国外进口资源也较少。今年 1-6 月份原煤进口量仅为 1.39 亿吨，相较 2020 年同期进口量少了3443 万吨。

既然价格疯涨的主要原因是产能受限，开足马力增产扩产不就行？顺着这个思路，我的下一个问题脱口而出，

“你咋没赶上这趟暴富列车去提早占个矿呢?”

“没可能，想都别想。”

李兵摆了摆手表示，目前山西已经竭尽所能开采了，煤炭产能短期提高不了，况且煤矿投资一般要五年左右才进入稳定期，想要现在趁火打劫来暴富？做梦。

“设计新工作面，掘进（打巷道），铺设电缆，配套通风，探水等工作，保底两个月以上的工作量，再开采，铺设皮带煤炭到地面······这些都是时间和成本啊，这还没算上特殊矿的技术难度等等。”

 中国主要供煤省份表，图源：中国新闻周刊

比起李兵口中这些佶屈聱牙的专业术语，我们对煤炭的理解更接近于“采煤—洗煤—运煤”这个粗略的框架。

从深埋地下的原煤到下游工业用煤，需要经历一个电煤的过程。基本过程听起来并不复杂：首先煤矿采煤，经过皮带运出来到煤矿的水泥塔中（不允许露天堆煤，污染），继而转到洗煤厂洗选出来洗精煤，洗精煤发货车或者铁路直接到客户或者港口，在港口装卸大的货轮再到沿海电厂港口。

某洗煤厂一角

整装待发的重汽运煤车

听起来整个流程看起来并不复杂，但外地人想要深入人情、血缘、利益多重交织的山西煤炭圈掘金并不容易，这就少不了一个中间人，消息灵通的本地“煤贩子”。

02 周边煤贩子：卖消息月入4万

虽然手上煤老板资源不少，老陈今年却没赚到什么大钱，唯一能过万的外快收入来自于卖消息的微信红包。

老陈是山西煤炭圈的另一个“煤贩子”，几年前离开了煤炭圈子换了个清闲工作，但毕竟卖了多年煤，搞的多，朋友多，大家互通有无，于是趁着今年这股煤炭热潮搞起了贩卖信息差的副业。

老陈跟我展示着10月的微信记录，每个微信红包200，今年10月一个月内，老陈收到的微信红包超过200个。而这些询价者，来询问煤炭行业的人分两拨：金融圈，业务流，大多来自北上广深。

“现在数据就是钱，他们要的是准确的时间，准确的数字。”

金融圈主要期货从业者，二级研究员为主。如今老陈微信里券商研究员，首席分析师数量暴增，不少人已跟他约好了要来太原调研。

而业务流的目的就比较简单了，主要是贸易商或者电厂的掮客，都是找价格合适的现货煤。

“港口的居多，一般都是大电厂的代理人，锁定需求跟利润，他们找到价格合适的就行。电厂一般是库存紧急的，不够三天用煤的。山东大唐华能的多，本地的少。”

唐山港港口煤船卸货

为什么要代理人，这不是给了中间商赚差价？

老陈像看傻子一样看着我，盯了两秒慢慢抽烟回复道，“电厂花钱收钱的只有两大块，最大的成本就是煤炭支出，对于体制内的电厂领导，你是一把手，愿意为了采购煤给山西这些商人敬酒？交给代理人，省事多好。”

洗煤厂流出的部分富足主焦煤货源，煤炭按用途可分为动力煤、焦煤（焦炭），前者主要用于发电，后者主要用于制作钢铁

除了微信红包，老陈其他的创收途径也是五花八样。比如一位网络大V通过跟老陈询问生产消息，煤炭股赚了上百万，转手就赠了几千块年费的永久会员，老陈不炒股，他正琢磨着这个会员可怎么变现好呢。

这两个月，老陈也在太原遇到了不少来找煤的外地人，有去内蒙古榆林找煤无功而返的贸易商，还有俄罗斯在上海的出口公司，诉求都很简单直接“能带他们直接去矿上”，中间任何过一道，都是一层成本。

“他们说我现在是产业专家，哈哈，天天请我喝茅台。”老陈有点得意，“吃不到肉，喝点汤也是好的啊。”

03 结局：煤老板这次的春天，还有多久？

在北方的冬天，煤是生命之源，仿佛文明的火光就是从这一团漆黑中迸发出来。

不管是乡村煤炉子里红彤彤的炭火还是城市里的集体供暖，只有煤炭才能让人度过一个又一个充满安定感的冬天。

而今年，这份安定感注定要花出更高的代价了。

10月下旬，随着煤价高涨，北方不少城市一吨取暖用煤的价格已超过2000元， “我活了50年没见过煤价涨这么高”很多山西老人如是说，但事情又实实在在发生了。

担忧的不仅仅是老百姓，还有下游。

煤炭下游需求基本可划分为四类，分别是电厂、建材、冶金、化工。 电厂需求占煤炭总需求的一半左右。

经济是一张精巧的蜘蛛网，牵一发而动全身。任何一个经济元素的变动，都在这个商品经济社会被无限放大再放大。

暴涨的煤价最终还是让国家出手了，发改委十天连发18文对煤炭价格进行干预，中煤，山西焦煤等带头降价，产能加快释放，近期煤炭日产量创今年新高。11月，随着供给加大，煤炭市场价格下降态势开始显现。

属于煤老板的第二次春天，是不是又要过去了？

怀着这个疑问，一个月后，我再次给李兵发去了消息，过了几分钟他回复道，

“供需矛盾不会因为限价而解决，目前已经涉及到民生，必须要控制了。明年应该没那么疯狂，但可能保持一千左右煤价，能维持两年多。

又快到了满屏“回家”的柔情鸡汤的时候，马上又是新的一年，不想给您添堵，只是希望我们在年长一岁后，仍然能清醒的面对生活，别再继续当个聪明的傻瓜。

回顾去年华为的节前座谈会上，任老板发飙了。

因为这是华为的传统。新年前，老任都会和各个部门坐下来，轻松地聊一下这一年的感悟得失，让主管们聊聊存在的问题和明年的想法。

据说，在这场精心组织的某部门座谈会上，发言主要有三类：

第一种，邀功求赏型。花90%的时间来总结业绩，只有10%的内容来谈以一个不痛不痒的问题，然后草草结束。

第二种，指鹿为马型。说存在的问题很严重，客户意见很大，为什么呢？因为他们给客户提供了很多服务，客户自己都没有事干了，所以意见很大。

第三种，避实务虚型。“人工智能”讲了好几遍，“云”讲了好几层，貌似已经探索到最尖端的前沿科技，但就是不讲实实在在的工作做的咋样。

忍无可忍，老任总结的时候喷着怒火道“还过个屁年”！

什么是精致的业绩泡沫？

前文故事，是将偌大一个职场微缩到了一个会场之中。

放眼望去，在职场人的空气中，到处充斥着这种精致的演技和泡沫的业绩。就拿职场人比较集中的两个地方来说说。

一个地方是会议室，尤其是老板会参加的会议。在唾沫横飞的各种汇报中，清醒一点的人会发现，这里的数学都是体育老师教的。

所有的阶段性数据，同比、环比都是上升的，但会议的主题可能是“如何解决目前公司的市场困局”；

另外一种情况就是类似华为的，让讲问题全讲业绩，让讲缺陷全讲优点，让讲现在全讲未来，靠的就是一条三寸不烂之舌。

一个地方是朋友圈，早上在路上拍一路朝霞，中午在饭店拍一桌酒菜，下午在会议室拍一张PPT和满桌子的材料，晚上没条件的就拍一个路灯背影，有条件就在机场拍一排飞机，仿佛每天的征途都是星辰大海。

搭配的文字通常是积极阳光的，比如“早起的鸟儿有虫吃”，“无论跑多远都要为客户拿到器材”，“这夜的星光让我迷醉”之类，看着让人赞叹。

人生如戏，全靠演技。我们身边的确有那么一撮人，营造出来的工作量，就像尔康对紫薇的爱一样，满满溢出，再流到地上那么假。

这就是所谓的“业绩泡沫”。也许很多人是跟风而做，但却是害人不浅。这类泡沫存在于两种层面，一种是为了让老板同事看看自己有多辛苦；另外一种是为了感动自己，让自我觉得人生很充实！

如果为了感动自己，这事儿毛病不大，残酷的职场，需要积极的心理暗示。但要注意，第一，不要转化为抱怨的动力；第二，那么忙是否真的有用？自己要多衡量一下，别把自己也蒙蔽了。

如果纯粹是为了给老板看的，以证明自己多积极，多努力，那就真的大可不必。

少盯老板，多讲实事

任正非还有一句很经典的话“屁股对着老板，眼睛才能看着客户”。

洞若观火，看的很透彻。

粗实简单的说明了指向。你的眼睛时刻盯着老板，研究老板的喜好，盯着公司的各种恩怨和各种小九九，老板不喜欢。因为人的精力总是有限的，可想而知，你有多少精力做点实在的事情。

正确的业绩观，不能总想着靠忽悠获得成长。夸夸其谈，对上忽悠领导，对外忽悠同事，最可怕的是，忽悠久了，连自己都信了。

要清楚，你身边的人，尤其你的老板之所以混到今天的位置，绝非平白无故的。

你可以选择不尊敬你的老板，但是一定要充分尊重他的位置。以为领导高高在上不懂业务，就想着忽悠过关，耍小聪明害死人。

其实，你心里那点小心思，领导心里清楚的很。尊重领导位置，常怀敬畏之心，才不会起忽悠之念。

另外，从换位思考而言，站在他的位置上，不担心现在，担心的是未来。年关时刻，老板想的都是明年的困难怎么解决，谁会关心你过去一二三四几件小事？所以，无论是开会谈，还是写工作报告，尽量少写过去的业绩，尽量多写未来的问题和计划，才是实干的做法。

有人说，闭口不言，别人怎么知道？说肯定是要说的，但要说点实在的。从华为的案例来看，老板给你机会说了啊，你重点说有干货的工作思考，已经可以充分的体现出过去的收获和成长，不需要唾沫四溅的讲业绩。况且，路遥知马力，是金子早晚会发光，默默的拾掇好自己，比朋友圈的荣华富贵更重要。

和自己对话，做个聪明人

于丹说，成长问题，关键在于自己给自己建立的生命格局。

正确的业绩观，应该更多的和自己对话。时常问自己几个问题，手头的事情是否做到了力所能及的最好？

做完这个事情可以增长什么能力？自己做的事情，对于公司、对于同事、甚至对于整个行业，是否有帮助？如果得到的答案是否定的，那么就请修正优化。

这个IP频出的年代，简单粗暴地告诉我们一个道理，自我沉淀的价值才是真的价值，自身能力的成长才是真的力量，否则，离开所依附的力量，你将一无是处。所以，从小事做起，从没事找事做起，多干实事才是成长的路径。

买完咖啡主动问老板，要不要把明天要见的客户的资料整理了啊？

常问忙得七窍生烟的老同事，要不要帮你找找资料啊？

老司机说“不用不用”的时候，真的走了你就输了；当然要继续真诚地表示，反正我现在也不忙，有事您说！然后快乐的和老司机学本事。

真没啥事做，宁愿研读公司近期的方案计划材料，说不定第二天的选题会立刻就用上；看看公司内网、媒体对公司的报道，听听CEO的演讲，公司开大会随便抖出CEO在哪次分享会上用过的梗，瞬间从芸芸众生中脱颖而出。

找不到事做的人很郁闷，没事瞎忙的人很烦人，没事找事的人很聪明。

做个聪明人吧，别让精心构建的业绩泡沫，毁了自己。

《20多家倒闭企业的血泣：假装高逼格的公司都死掉了》

最近我招聘了一个新人，我问了他一些他之前公司情况，做的都是非常大的客户，也很有价值，他也说他们公司福利非常的好，前老板说“我们就是要高福利，没见过哪个公司因为高福利而垮掉的。”

但我最后问他为什么那么好的公司却要选择离开？他的回答让人乍舌，“公司垮了”，我估计他们老板在想，他自己就是第一家因为高福利而垮掉的公司。

一个看起来不错的公司为什么会突然宣布倒闭呢？我想我必须搞清楚这个问题，为了解决这个问题，我做了一些小小的功课，现整理出来与大家共勉。

安逸和宽容，是对员工最大的不负责

这个问题我有过切肤之痛，2012年曾和其它几个人合伙人投资了一个公司，这个公司就是员工上下班时间自己定，想来就来想走就走，原则只有一个，充分的自由和完成任务。

现在想来真是傻傻的，人都是有惰性的，没有严明的纪律是不会有成绩的，解放军作战为什么厉害？是因为纪律严明啊。

我之前的一些同事，他们在公司的时候都非常的恨我，说我太苛刻，但他们一离开我们所在的团队，他们立马就成为了另一个团队的中坚力量，大部分都和我成为了非常要好的朋友。

别再对制度进行宽容，别再对员工进行宽容。这是对员工未来的最大不负责。作为企业主，作为管理者，你要帮助员工成长，帮助员工获得更好的收入，体面的生活，这才是对他未来的负责。

企业要努力的人，而不是最贵的人

有些企业老板，不知道从那个大佬那里听来的理论，要用最高的薪资聘请最优秀的人才。这个道理听里来不错，但能执行吗？

我非常赞同高薪养人，但我不认同企业一开始就高薪，你钱都还没赚回来，你就高薪，你知道赚钱是需要过程的，当过程的结果都还没到来的时候，你就死掉了。这有什么意义？在这个事情，我比较赞同将赚回来的钱合理的分掉，我也认为绝大多数企业主不会在这个问题纠结。

那回头来说，招聘是不是该招聘最合适的人，最努力愿意一起共同发展的人来共同成长，培养自己的人才队伍比挖几个看起来闪光点满多的人实在的多。

假装高逼格的公司都死掉了

我见了很多创业型的公司，他们一开始的时候就租最好的办公室，要大要够气派，请最好的装修，用最好的办公家具，人手一台苹果电脑，每天都有早茶、下午茶时间，一天工作8小时，其中有个3个小时是休息时间。

同学们看着这种成立没两年的公司，就千万别去，你如果为了玩一下，那你搞紧，因为没多少时间了。企业最重要的是什么？活下去，烧投资人的钱可以活多久？不是谁都有Google那种资本来玩的？

初创企业最重要的是低调做事，如果你看着一个简朴的公司，但每个人都很认真很努力的做事，你就去吧。错不了的，他们比你想象的要好的多。

因为假装高逼格的公司都死掉了。

例如：e租宝——最夸张的时候，把全国的LV店，爱马仕店都买空了

中晋——老板购入4700万豪车、3亿元豪宅。

中晋老板的这台布加迪威龙跑车据称全球限量8台，购买价格达4700余万元。

为高薪而共同奋斗

别抱怨你的薪资低了，每个人其实都有自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力。

 绝大多数企业主其实非常愿意给一些高薪资来和员工共同成长。但员工同学，你自己做到了努力吗？

当你真正认识到工作时，每时每刻都在努力完成的时候，我向毛主席保证，你一定就是你企业中下一个高薪的人。如果你老板还是没给你高薪，那你到我公司来。

形成今日事今日毕的企业文化

我调查了20多家倒闭的创业企业，后来我发现，他们都有一个共同的特点，除了老板，几乎没有人加班。

创业中，我们最需要的是跑的快跑的稳，公司资源本身非常有限，人力一样的，你朝九晚五的，一天能做多少事？你怎么在残酷的市场竞争中获胜？

华为为什么市值是BAT的总和还要多？我和他们曾有个几个月的业务交集，对华为员工来说，没有白天黑夜，只有什么时候完成任务。

别再羡慕别人了，你也可以做到的。

核心人员期权操作方法：

1、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众）

2、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要再做三年就可满足）

3、帮助实现（只要你再干三年，就送一辆10万的大众给你）

4、签字画押按手印

操作示范：物质可以先给，钱不能先给

车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故有员工承担；

钱：期权机制的时间里，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，十个月给清。

全员期权操作方法：

如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪两万，则给4000），

二年中有23个月考核达到80%以上则第二年多给年薪35%（年薪两万，则给7000），

三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪两万，则给10000）。

1.进入机制

入股核心：让一伙人共同为企业操心。

入股命脉：

A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）

B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）

C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）

2.退出机制

退出机制的核心就是预防事情的发生

命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制

如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。

如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）

如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理

股权如何处理

1、对内转让（对董事会成员转让）；

2、对外转让（对想入股的员工转让；必须通过全部股东通过）

3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）；

如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%，每年享受足额分红：第一年10%；第二年8%；第三年6%；第五年5%第六年0，已退出。

股份操

1、列出入股的标准及条件；

2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）；

3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；你必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控驾驭）；

4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）；

A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违法的事情问要100万创业你怎么办？）；

B、入股者必须跟老板是一伙人

C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签。

入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

一夜之间，尤其是互联网圈的朋友们几乎都在谈“中台”，好像都要实施“中台战略”。

“中台”，似乎被视作包治百病的灵丹妙药。

01. 这两年，“中台”的概念突然爆火。但其实早在2015年，马云就提出过这个概念。

马云当时去芬兰参访一家叫Supercell的游戏公司，深受启发。

这家公司的员工不到200人，但一年利润却有惊人的15亿美金，平均每人的产值高达750万美元。而每一个开发游戏的小团队，只有六七人。

这么小的团队，这么强大的能力，赚这么多的钱，怎么做到的？

一个很重要的原因，是Supercell把开发游戏中那些大量重复的工作整理出来，变成统一的工具提供给所有人。

这些工具里面就包含通用的游戏素材，游戏算法等等，一套工具，能支持所有团队，开发速度快，工作效率高。

这样的管理和协作方式，就算是一种“中台”。

马云，深受启发。

不久之后，阿里就确定了“中台战略”，要搭建“数据中台”，把底层的用户数据、交易数据等等全部打通。这些数据可以联动共享，把这些数据统一放到一个平台，可以支持指导其他业务。

其实不仅是阿里，各大互联网巨头都有自己的“中台战略”。

阿里搭建“数据中台”，腾讯搭建“技术中台”，头条搭建“直播中台”。京东、美团、滴滴等等公司也都在推行自己的“中台”。

强大的中台会把工作中重复环节抽取出来，避免每次独立开发的资源和时间浪费，这样前端的工作就变“轻”了，工作效率，会有质的提升。

一时之间，不管圈内圈外，都流行一句话，“大中台，小前台。”

每个公司，似乎都在研究和开发中台。

02. 这样看来，“中台”还真是个好东西。

但我为什么一开始还是会觉得有些“不舒服”，甚至是略感“尴尬”呢？

像开头说的，看见人们追逐新概念，把中台当成点穴术和特效药的趋之若鹜，有些不习惯。

除此之外，“中台”这个词虽然是最近才流行，但其实“中台”的核心逻辑和做法，在软件时代就已经有了。

只是那个时代，我们做得并不好。

1998年，我大学毕业后，加入北京一家IT公司，从事软件开发。

当时我参与开发办公自动化的OA系统，销售就拿着这些系统去找买家。

销售有时会过分承诺，客户的需求也是千差万别。销售说这个我们能做，那个我们也能做.客户也就说这个我想改，那个我也想改.

“这里的标志改成我们公司的logo可以吗？““当然可以，肯定能改。”

“这个界面我觉得不好看，改成那个风格能办得到吗？”“当然可以，没有问题。”

“这个功能我觉得不好用，不如改成这样这样吧？”“当然能改，什么都能改。”

所以我们最常做的不是开发软件，而是根据客户“变态”的个性化需求开发定制化软件。所以我上班的地点也常常不是自己的公司，而是进驻客户的公司。

客户是什么都要改。左右改，上下改，横着改，竖着改，改了个底朝天，还要我们改。

太痛苦了。

整个IT行业，也几乎被这种“无理取闹”折磨。所以我们都有一个梦想，能不能搭建一个像今天“中台”一样的东西。

你一直要改来改去，大部分不就是要改前端吗？那我们就做一个“中台”，把重复的工作统一化行不行？

当时IT业把这些“抽象的，能复用的东西”起的名字不叫“中台”，叫“中间件”。

所以很多公司都开始做中间件，希望能够提高软件开发的效率。

但是，但是，最后很少有公司能够成功。

因为中国公司的定制化需求实在是太“猛烈”，太“残暴”了……

事实上是很多中间件都做不好，大量做中间件的公司起来一批，倒下一批。又起来一批，又倒下一批。

正因为如此，中国某种程度上错失了整个软件行业和软件生态。虽然有很多软件园区，软件大道，但是中国的软件公司，没几家因为软件做得好而上市的。

用友、金蝶、东软等属于少有的成功公司。但是这些公司加在一起的市值，在之前的一段时间内，可能都不如金山一家公司高。

金山也是软件公司，最后却是靠游戏业务才上市的。

所以现在当我再听到“中台”，看见大家追逐这个“概念”时，竟然有点不知所措，有些尴尬。

03. 那我为什么最近又心平气和接受这件事？觉得“中台”是一件好事？

因为想起一次去参访企业的经历。

当时为了弄明白为什么中国公司做不好“中间件”，我们特地去了可能是全世界最好的“中间件”公司SAP去交流。

他们不帮客户做定制，只是把那些可能不同的地方，做成了一个个插件，做成无数标准的模块。他们就是IT界的乐高。

我问，为什么你们就能做得好？

他说，因为在美国，管理这件事情是标准化的。既然管理标准化，工具怎么可能不标准化？

再想起这句话，醍醐灌顶。

过去40年，我们的GDP高速增长，甚至一段时间10%以上。那个时代，企业之间的竞争，是“谁抢的快”之争。

抢得快的，多拿一些；抢得慢的，少拿一些。满地黄金，不是你的就是我的。

所以，是抓住机会的能力更重要，还是提升内部管理更重要？

当然是抓住机会更重要。那个时代，也没人真的关注管理。

所以当时很多公司装软件，不是真的为了提升管理效率。装软件，更多是为了“赶时髦”，为了好看。

而在美国，发达国家，GDP增速很平缓，只有2%左右，没那么多机会了，靠什么提升自己？只有提升管理效率。

在“向管理要效益”的阶段，“中间件”，“中台”，就会发挥巨大的价值。

所以在今天，越来越多人关注“中台”，也说明大家开始关注流程，关注工具，关注方法，关注管理效率，看得更长远了。想想也是一件好事。

04. 最后的话

所以，这件让我尴尬的事情，今天终于能拿出来聊聊了……

但我最后，还是想多说几句。

阿里、腾讯等等之所以能做中台，是因为他们已经是一家成熟的大公司了。有完善的管理制度，部门协同合作也很高效。

今天，他们希望能用工具，进一步提高工作的效率。

制度和流程是第一步，中台是第二步。

今天我们聊完中台，中台很好，但是不是就要立刻冲上去，开始实施“中台战略”？

未必。

对于很多企业来说，管理这件事情，连流程都还没有。首要并且重要的，是把最有效的打法确定下来，明确管理制度。

有个段子是这样说的：以前有家公司，经营非常糟糕，最后卖给了一家日本公司。

日本人接手后，经营几个月业绩突飞猛进。

大家觉得很神奇，就问，你们到底做对了什么？吃了什么药？

日本公司回答，什么都没干。我们只不过把这家公司过去制定的流程，严格执行了而已。

这是有趣的故事，更是有趣的寓言。

先走好第一步。如果第一步没有走好，就盲目走第二步，可能会摔得很惨。不仅学不会，可能还会把自己学死。

“中台”是一剂良药，一壶好酒。只是，好药尚且看疗效，好酒也要胜酒力。

量力而行，千万小心。