吗哪(156)不敢…
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亚吉信了大卫，心里说：『大卫使本族以色列人憎恶他，所以他必永远作我的仆人了。』【撒上27: 12】
神的受膏者在非利士地装作亚吉王的仆人，来交换虚假的平安，但心里面却从来没有平安过。神允许大卫一年零四个月活在这种没有真平安的日子，使他清楚地认识自己的愚昧，不敢夸口自己生命的成熟。
此时大卫还没有力量去胜过自己的愚昧，还没有力量脱离这困境：回以色列有扫罗，留在非利士天天要伪装。但神在大卫身上所要的，就是让他认识自己的愚昧。神就不会永远让他陷在这种光景里。
大卫的伪装很成功，亚吉完全信任了大卫，但神却不允许大卫继续在非利士地沉沦下去。所以风云骤起，「非利士人聚集军旅，要与以色列人打仗」，大卫和他的部下必须随亚吉出战。
大卫用「仆人所能做的事，王必知道」这样模棱两可的话来表态，让亚吉听得很受用，所以他要让大卫「永远作我的护卫长」。但大卫是神所膏立的以色列王，非利士人却要他「永远作我的护卫长」，大卫的内心很可能是崩溃的。
大卫是未来的以色列王，怎么能「与以色列人打仗」呢？大卫心里左右为难。但神的意念总是高过人的意念，这样尴尬的局面，正是神拯救大卫脱离困境的出路。
当环境危急的时候，我们常常不太容易跌倒，因为危急的环境会让我们紧紧抓住神。但环境平静的时候，我们却常常灵里松懈、肉体骄傲，就出问题了。
大卫决定逃奔非利士地去，是想让自己和部下的家眷们不再颠沛流离。当人可以很刚强、很追求、很属灵，但有了妻子儿女的牵挂以后，软弱马上就显露出来了。神掌管非利士首领们的心，从窘境中救出了祂的受膏者，体贴地打开了逃脱之门。
神也愿意怜悯每一个承认自己「聪明反被聪明误」的人，只要我们诚心悔改、谦卑接受神的光照，「神所赐、出人意外的平安必在基督耶稣里, 保守你们的心怀意念」因此，我们永远也没有资格在神面前自夸，那只不过是我们暂时的刚强，因为神为我们预备的那款试炼还没有到。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 神引导亚吉王把「洗革拉」赐给大卫，让大卫管治的第一个城邑是犹大支派的产业。蒙主恩典！阿们 !
55. 职场是圣灵…
「所以，无论何事，你们愿意人怎样待你们，你们也要怎样待人，因为这就是律法和先知的道理。【太7: 12】
拼命奉献以职位和金钱让人效忠工作，效忠那给予工作的主体；剩余价值则在前者的幽暗处使人敌对给予工作的主体，但在历史中走向失败，因为剩余价值从未消亡、从未令人满意。
人们在处于矛盾中。一方面渴望在工作上成功，一方面又不得不忍受压力；越成功职场压力越大，越失败生活压力越大，人们似乎没有出路。工作在如此矛盾的左右下，很难在职场上找到一个可以与信仰相统一的工作环境。世界工作价值观、伦理观注定是要崩塌的，人不可能从世界里找到一个解决职场问题的方法。除非自己在一种观念上妥协，蒙蔽自己的双眼和双耳，让自己的口里只有一种观念。
有的人拼命工作、忍受这种折磨。拼命的代价是人不得不在肉体的情欲、眼目的情欲、今生的骄傲上挽回一丝平衡。因为如果不能在一些地方找到挽回，拼命就没有意义。没有意义就等于是撤掉了蒙蔽他眼睛和耳朵的遮羞布，好像那没有职位和金钱的人忍受着生活压力的痛苦一样。于是，人们因不能解决的矛盾而陷入更大的绝望中。
同样地，有的人会坚决地反抗“剩余价值”，他们也注定要用某些罪来使自己麻痹。只是这样的人通常比前者更悲剧，他们不但要受罪的折磨，还没有前一种人因为拼命而获得的许多暂时享乐。还未受到这个时代的各种排斥，因为这个时代拒绝不工作的人，拒绝不努力和拼命工作的人。
所以，人只有这一种方式可以在职场活着，就是打破两种矛盾观念的壁垒，走向圣灵恩赐下的平安。人对待工作的态度可以发生改变，它的意义在于神，在于自己是否为神而工作，以及是否为了追求神赐的利益 – 圣灵的恩赐。当一个人在职场上专注于神时，他虽然也有所求，不过所求的很大部分应当不是今生所能给予的。
还有另一种可能，就是对这些都没有太多的追求。工作本身或者说认真工作本身就是一个值得在圣灵同在下倾情投入的一件事，因为每个人的属灵战场就是他所处的位置，靠着圣灵迎敌的基督徒会专注于这场的战争里。
人也因此会获得神的奖赏，这些奖赏有今生可以获得的，更有为永生预备的。这就让世界的工作价值观崩塌了，世界里工作的矛盾也就消亡了。因为他真正所求的不在这个世界，而在于创造世界的神，在于那永恒的天国生活。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 :在他面前的只有神的旨意，以及自己因爱神而生出的积极工作的热情，这个时候我们可以说圣灵与他同在，一种表现得非常正面的同在。章鱼 – 其触手会紧紧缠住那些瞩目天国的人，基督徒也就因而陷入到信仰与现实的挣扎当中。一方面要追求信仰的纯洁，一方面要努力活着。蒙主恩典！阿们 !
吗哪(155)神供…
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王吩咐多益说：『你去杀祭司吧！』以东人多益就去杀祭司，那日杀了穿细麻布以弗得的八十五人；【撒上22: 18】
以东人多益并不认识神，所以无知者无畏，毫不犹豫地把祭司全家和祭司城里的人畜都杀了。从前扫罗违背神的命令，找出种种借口留下亚玛力人，如今却毫不犹豫地将祭司的城尽都杀灭。 人要跟从神很难，跟从肉体、世界和罪实在是太容易了。
神能使用好事，也能使用坏事。虽然八十五个无辜的祭司被杀，但劫后余生的亚比亚他却带着以弗得投奔大卫，从此所有的祭司都离开了扫罗、跟随大卫，大卫可以随时求问神了。
现在，神安排了一个「愚顽」的拿八来刺激他，大卫终于再也克制不住自己的血气，被愤怒冲昏了头脑，命令「各人都要带上刀」，要找拿八算账。拿八「性情凶暴，无人敢与他说话」，逞一时之威风，结局却是死亡，得不着任何益处。人若放纵自己的脾气，以致无人敢与他说话，属灵的死亡也就不远了。
神借着拿八，让大卫认识了自己肉体深处的愚昧，承认是神阻止仆人行恶 – 亚比该是「大富户」家的女主人，谦卑地以「婢女」自居，称呼逃亡中的大卫「我主」. 亚比该立刻就提到「耶和华既然阻止你亲手报仇，取流血的罪」，「不要自己伸冤，宁可让步，听凭主怒」。
亚比该成了未来的王后。我们为主教养女儿，应当帮助她们成为满有属灵见识的亚比该，求神为她们预备合适的大卫。是属灵的伙伴。大卫接下来要学习的，就是自己来作属灵的领袖，活出属灵的影响力。
扫罗身边的能人，都是他招募了来跟随他的，但大卫身边的能人，都是神给他预备的。神自己会负责供应祂的国度所需的一切，所以「你们要先求祂的国和祂的义，这些东西都要加给你们了」奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 人若与神失去了正常的关系，环境变了，感觉就立刻会变；感觉变了，决定、行为全部都会变，这就是属肉体的人。蒙主恩典！阿们 !
吗哪(154)在我…
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「我倚靠神，必不惧怕。人能把我怎么样呢？【诗56: 11】
神允许属肉体的扫罗去逼迫属圣灵的大卫，神又给大卫预备了出路，让他经历了约拿单、米甲、撒母耳、等许多人的帮助，因此大卫才能发出信心的宣告：「我倚靠神，必不惧怕。人能把我怎么样呢」.
当大卫得胜回来的时候，恶魔又降在扫罗身上。从外面搅扰他的是恶魔，从里面捆绑他的却是肉体的邪情私欲。所以每次大卫得胜，就会引起扫罗更大的嫉恨和苦毒。
扫罗的嫉恨就像一根刺加在大卫的肉体上，免得大卫在得胜中肉体膨胀，过于自高。神也会允许这样的难处发生在我们身上，好让我们成就了一切，还能站立得住，不在得胜中陷入失败。
大卫坐上宝座以前被扫罗追赶，坐上宝座以后又被他的儿子押沙龙追赶。从外面看，是人在追赶他；从里面看，是神在追赶他。大卫的一生都在被神追赶，暴露肉体的缺欠，神的光中悔改，在追赶中经历神是他的一切、使生命成熟起来。
大卫在困境中不是自怜自怨，也不是怀疑抱怨神，「但我要歌颂祢的力量，早晨要高唱祢的慈爱；因为祢作过我的高台，在我急难的日子作过我的避难所」【诗59: 16】。生命在拆毁中得着了建立。
大卫的经历是每个信徒的预表，他对扫罗从来没有敌意，但是属肉体的扫罗却认定属圣灵的大卫是「仇敌」；「当时，那按着血气生的逼迫了那按着圣灵生的，现在也是这样」。大卫的经历也是基督的预表，他是神的受膏者，扫罗王却要追杀他；将来那位神的受膏者基督来到世上的时候，希律王也要除灭祂。
扫罗心里明白，王位必将为大卫所得，但他仍然对撒母耳的预言置若罔闻，拒绝顺服神的旨意，一心坚持自己的后代世袭王位。属肉体的人虽然在外面还会遵守律法，但里面早已失去了顺服神的实际。
大卫从开始被扫罗追赶的生涯，他起初并不明白这些遭遇的目的，但神将借着各样的经历，让他的心中越来越明亮，知道神的工作永远都有积极目的和荣耀的结局，祂的受膏者要经历苦难而得着荣耀，正如基督要经过十字架而到达宝座。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 扫罗竟然要杀灭所有的祭司，这已经不是一时的糊涂，而是与神为敌了。「原来体贴肉体的，就是与神为仇」，属肉体的人必然会从不顺服神、发展到抵挡神的地步。蒙主恩典！阿们 !
吗哪(153)神的…
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耶和华却对撒母耳说：『不要看他的外貌和他身材高大，我不拣选他。因为，耶和华不像人看人：人是看外貌；耶和华是看内心。』【撒上16: 7】
神所拣选的王，看重的却是心里面真实的顺服。人是看事奉的工作、热心或成绩，神却是看事奉是否「本于祂，倚靠祂，归于祂」。
神的拣选都是恩典。因此，大卫是先被拣选，然后被神装备；而不是先具备了条件，然后被神拣选。
大卫受膏之后，神在大卫身上的工作就开始了，借着日常生活和放羊中小事来装备他，学习凡事顺服神、信靠神，在他里面新造一颗绝对跟随神的心。神「看内心」，就拣选了我们；而是因为神拣选了我们，「神的灵住在你们心里，我们当顺着圣灵而行像大卫一样，一生接受十字架的恩典，就不放纵肉体的情欲了，将来才能与基督一同「作王，直到永永远远」。
神没有阻止撒但、邪灵遍地活动，甚至侵害神的百姓，做违背神旨意的事情，但一切都在神的掌控之下，为要成就神的旨意。神允许「恶魔」来骚扰扫罗，正是为了把大卫带进宫廷、学习作王。
「属肉体」的谦虚只是修养和礼貌，内心还是认为是自己的能力强。我们如果在小事上倚靠自己、不去学习经历神，在大事面前就更不敢倚靠神。「属圣灵」的谦卑却是支取神大能的钥匙，如果我们小事上学习倚靠神、经历神，在大事面前就能单单仰望神的同在，因此得胜有余；这是大卫得胜的秘诀，也是我们能得胜的秘诀。
倚靠神的人，不会只坐在那里祷告，等着天上下冰雹。而是认真预备，这才是与神同工。能力不是倚靠的对象，信心也不是懒惰的借口，我们若在日常生活、工作、学习的每件事上都忠于本分，任何一件小事上的操练都能被神使用：因为「人在最小的事上忠心，在大事上也忠心；在最小的事上不义，在大事上也不义」。
大卫用歌利亚的刀割了歌利亚的头，用仇敌的武器胜过了仇敌。当我们生命中的那些「歌利亚」被神的「机弦甩石」打败以后，从前辖制我们、叫我们最害怕的弱点，也会转变我们最能荣耀神、叫仇敌蒙羞的地方：骄傲变成谦卑，刚硬变成柔和，自私变成舍己，嫉妒变成欣赏；上瘾的从此得了自由，爱发怨言的变得凡事谢恩。
因为神与大卫同在，所以大卫能不看环境、不看自己，单单仰望神。他看到神所要成就的事，就放胆地接过来，神就把得胜显在他身上。神所造就的「合祂心意的人」，而且单单倚靠神，按着神的心意走神要我们走的路，才能彰显神的得胜。
属肉体的第八个特点是嫉妒纷争：嫉妒是肉体的本相，属肉体的人不肯接受圣灵的管理，所以无法脱离嫉妒的捆绑。而嫉妒必然会导致谋杀，一旦有机会，嫉妒所带起的情绪就会以杀人的形式表达出来。
嫉妒会使人变得盲目。大卫有神的同在，做事精明，给扫罗的争战带来了得胜，大卫越来越被人「尊重」，活在肉体中的扫罗却越来越害怕，陷入嫉妒心的煎熬中。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 神的灵已经离开扫罗，扫罗越来越不肯接受神的陶造；而神的灵一直在大卫身上，所以大卫甘心接受神的拆毁。因此，同样是神的工作，但在扫罗和大卫身上的效果却完全不同，正如泥土越晒越硬、蜡却越晒越软。有没有「顺着圣灵而行」，正是今天属肉体和属圣灵的信徒的区别。蒙主恩典！阿们 !
吗哪(152)属肉…
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撒母耳对他说：『如此，今日耶和华使以色列国与你断绝，将这国赐与比你更好的人。【撒上15: 28】
我们常常以为神做事、努力传福音，神就一定会喜欢。然而实际上，神并不需要人帮忙，祂所重视的不是我们为祂做了什么，而是我们是否顺服祂：动机本于神、方法倚靠神、结果归于神。我们的事奉若没有顺服的实际，就是出于肉体，再忙碌、再热心，也没有属灵的价值和意义。
属肉体的第六个特点是事奉名利：撒母耳直接说出了扫罗的内心：眼中一看到利益就贪婪抓取，把神的命令丢到脑后。
撒母耳清楚地指出：在神的眼里，「悖逆的罪与行邪术的罪相等；顽梗的罪与拜假神和偶像的罪相同」，因为自称信神、但却不肯顺服神的人，实际上就是把神当作偶像来操纵、利用。
属肉体的第七个特点是惧怕群众：当扫罗无可推诿、不得不认罪的时候，就把自己犯罪的原因推给「惧怕百姓」，继续回避自己的责任。因为人若不敬畏神，就会惧怕人。
虽然扫罗得罪的是神，但他所关心的却不是神的赦免，而是担心如果撒母耳不和他一起献祭，就会失去百姓的拥戴，所以才说「求你赦免我的罪」。
撒母耳的衣襟被撕断，象征国度与扫罗断绝了。既然神已经厌弃扫罗，先知撒母耳就不能与他继续交往，免得这种交往被认为是神继续与扫罗同在。
神明明知道扫罗不会顺服，但还是立他为王，祂允许人先尝够分别善恶树的恶果，然后再学会用自由意志去拣选生命树；先让人认识到肉体的全然败坏，然后才肯接受十字架的救恩，甘心顺服、跟随神，接受「神的灵住在你们心里，你们就不属肉体，乃属圣灵了」。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 在神的光照面前，扫罗继续推脱、死不认错，甚至倒打一耙，说一切都是为了事奉神。扫罗的内心：眼中一看到利益就贪婪抓取，全然败坏，把神的命令丢到脑后。蒙主恩典！阿们！
c7.57 对员工…
01. 搞死企业的三个问题
宽容、假装高逼格、除了老板没人加班
我的学生是一家公司创始人，曾给我讲过他的一个创业失败故事。
前几年，他公司在国內推出了一项互联网创新业务，一开始比较受欢迎，还得到了几笔投资。但好景不长，没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了，大多数用户被吸引过去了。因为这家公司的产品更贴近用户需求，迭代速度快。
他后来反省失败的原因，认为有三点：
一是研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人。还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。
二是公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。
三是团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。
我曾写过一篇文章叫《对员工宽容的公司都死掉了》。在文章中我把上述致使企业失败的原因归纳为搞死公司的三个问题：宽容、假装高逼格、除了老板没人加班。
实质上这三个问题都是管理上宽容的问题。
但有些网友不赞同我的观点，他们认为成功的公司是宽容的。
真的是这样吗？
02. 成功的公司
对员工都不够宽容
不赞同我观点的人，喜欢例举这几个他们认为是宽容的成功公司，如谷歌、腾讯。
实际上，这些人眼里的所谓宽容的公司，都是最不宽容的公司。
他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡，员工还能在办公室带孩遛狗，没有KPI等零碎现象。但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。
谷歌最聪明与最牛x的一招，是把这种不宽容安排在管理的源头上。每个参加Google面试的人至少要先后与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高、更严格。所有面试官的目的就一个，将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去，不让其混入谷歌。
那些羡慕谷歌“宽容”而抱怨自己公司严苛的员工，其中绝大多数人都可能因为不够格，在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉，根本不可能有享受那份“宽容”的福分。而那些进入谷歌的员工，都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境并从中打拼出来的佼佼者。
他们主动、努力、有责任心、能力强，谷歌的那些宽容是留给这些人的。
既使拥有这样的优秀人才，谷歌仍然没有放松管理。谷歌创始人里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过，我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人，我们干嘛还要派人去管理他们？于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者，但后来发现行不通，又恢复了管理层。
谷歌虽然不搞KPI，但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。
腾讯的创始人马化腾看起来面目和气，但骨子里也不宽容。
马化腾创业时伙伴几乎都是他的大学、中学同学，有人想加钱占更大的股份，马化腾一点也不客气，说：不行，根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份。因为一个人未来的潜力要和应有的股份匹配，不匹配就要出问题。
做微信的时候马化腾也很紧张，为了抢时间，也为逼迫员工更努力，腾讯内部设有三个团队同时在做，都叫微信，谁赢了就上谁。最后广州做E-mail出身的团队赢了，成都的团队很失望，他们就差一个月。
当时还有一个竞争对手也在做类似的应用，而且他们赌腾讯不会这么快。在这段最危险的时间里，所有高管都在试用，有什么问题立刻在群里反馈，立刻去改。大家天天工作到凌晨3点、凌晨5点。马化腾常常夜里发现问题，就立马发邮件给相关负责人，要求马上执行，马上改进。
最终微信出来了，腾讯赢了，获得了一张移动互联网的船票，而且是头等舱。
我的一个咨询客户，公司是行业老大，是外人眼里的“宽容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道这公司实际上更严苛，你绩效好，一切好说，如果绩效不好又不努力，根本不给你改正的机会，立即辞退。
03. 只有老板一个人在战斗
为什么成功的公司都不宽容？
每一个老板心中都有个挥之不去的痛：老板都面临用人的双重压力与困境。
一方面，用人相关成本越来越贵，利润越来越薄。
另一方面，由于老板没退路但员工有退路；由于企业是老板的目的与命，但对员工而言只是一份普通工作和谋生手段，而手段是可以牺牲与替换的；由于人皆有自私、惰怠的一面。所以难免发生这样的情况：老板在拼命，员工只求工作交差；管理者做老好人而老板做恶人；员工不奋斗只有老板在加班；员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷，最终由老板担责买单。
有的公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗。
不少员工也心知肚明，曾有一位网友在《对员工宽容的公司都死掉了》一文后留言道：“卧槽，我怎么觉得说的就是我们公司啊！对员工宽容，假装高逼格，除了老板几乎没有人加班……不知道哪天整倒闭了他们还会觉得我是中国好老板不”
所以讲，用人及其相关投资，既是企业以小博大的创造性机会和最重要的驱动力，又是企业最大的不确定性风险！买房租房买机器设备，都会得到相应价值，但购买人工劳动，如果管理不当、不严，可能血本无归甚至带来破坏作用。
因此用人成了影响当今公司成败的主要因素。
而管理上是严格，还是宽容？决定着用人效率的高低与企业成败。只有严格而不宽容的管理，才能控制这种不确定性风险。
04. 成功的公司
没有不是“奋斗文化”的
《对员工宽容的公司都死掉了》一文还引发了一个争论：员工该不该加班？文章真实的意思不是主张强制员工加班，而是提醒员工，不要丧失工作热情，倡导员工要有奋斗精神，公司要有奋斗文化。
正如马云所言：我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。
在商界几落几起并见多识广的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。”
什么是“兔子窝文化”？
管理者做老好人；
员工只图安逸，不热爱工作，不认真负责；
只求完成不求完美，不出业绩；
在学习和工作上不求进取，不想奋斗；
该加班时不愿加班；
该拼搏的时候不敢拼搏。
那些成功的公司其“不宽容”的本质是什么？
是对兔子窝文化零容忍，是对“奋斗文化”的信仰与追求。
奋斗文化，也是史玉柱口中的“狼性文化”。拥有奋斗文化的团队具备以下几个特征：
居安思危，追求持续竞争优势；
有责任心，并热爱工作，追求成就感；
能够延迟满足，控制欲望；
自觉，勤奋，上进。这种作风落实下来，便是养成“自己找目标与突破口”与“今日事今日毕、不惜加班也要使命必达、坚决完成任务”的习惯；
敢拼，能够屡败屡战、不达目的不罢休；
求真务实；
善于学习、创新，对机会反应灵敏。
真正的严格与不宽容，不是表面形式上的一时的斤斤计较，而是要求团队骨子里的改变与成长，是一边实施末尾淘汰、一边广泛寻找”德勇智综合人格”的优秀人才，形成以优秀的核心团队为中坚的奋斗文化。
没有这种奋斗文化，企业就会变成老板孤身奋战与烧钱的游戏，社会就会缺乏引领力量，人生就没有真正的幸福。
当然，这种奋斗文化的形成，还需要企业建立老板与员工共苦同甘的命运共同体与相应的激励机制。
05. 对你不够宽容的上司.
不是压榨，而是你还不够优秀.
以前，我公司有一位员工到我办公室来告他部门经理的状，说这个上司对他管理苛刻、压榨。
我问他，怎么个苛刻？怎么个压榨？
他说，经理有好几次下班后，叫他留下加班；有时还批评他，口气很凶；一年活没少干，年终奖却给的是部门最低的。
我后来找到他的经理了解情况，经理解释说，让他加班是他白天上班活没干好，留下他返工。批评他，是因为他几次犯同样的错误，语气重了点。而年终评奖给得少，是因为他的绩效考核排名在部门是最低的。
为避免偏听偏信，我又找了人力资源部负责人核实，情况确实如此。
看来，有的员工对上司、对老板有一种天然的敌意，管理严一点，就认为是苛刻，是压榨。
从理性上看，劳动力也是一种商品，要求劳动创造的价值与价格(即薪酬)相等。公司管理的严格与不宽容，代表着市场与契约的严肃，当你的劳动价值少于你拿到的价格(即薪酬)，市场就会要求你补齐，或斥责你处罚你，当你觉得干得多但拿得少或不如别人多时，说明你只有苦劳没有功劳，或者不如别人优秀。
不要玻璃心，动不动情绪化，抱怨别人，更不要幻想哪里有什么无缘无故给你待遇又好又宽容的公司。市场是公平的，也是不相信眼泪的。你如果不努力，不能提高自己的能力与劳动价值，不能使自己变优秀并成为不可替代的人，你跳槽到任何公司都会被不宽容对待。
优秀的人，都不害怕也不抱怨那些不宽容与严格的管理。
因为他们都是经历了一次又一次不宽容与严格甚至严苛的管理锻炼、考验的人，他们养成了自己对自己不宽容的习惯，其奋斗态度与能力及绩效达到或超过了上司的要求，
而最终赢得上司的尊重与信任，成为自我管理者。
06. 善意的领导，每一次批评都是挽救.
都是防微杜渐、不舍放弃的爱护.
我察觉到所谓“人性化管理”存在被误读的趋势，不少人把宽容与人性化管理等同起来。
去年，一起“红黄蓝幼儿园虐童事件”闹得社会舆论沸沸扬扬。在之前，该机构类似事件还发生过多起，涉案的4名教师还因此被判刑。
红黄蓝是一家幼儿园遍布全国的集团公司、上市公司，资本与管理实力都较雄厚，对此类问题各级管理层也知道，为什么还屡屡发生呢？
我想诸多原因中，其中一个原因，就是这些问题虽然屡屡发生，但又屡屡被上述那种所谓“人性化管理”淡化约束与监督的信任、轻易谅解的尊重所掩盖了。
红黄蓝公司这种软弱的管理，也害了那些被刑拘的员工。如果进行了严格的不宽容的系统管理，他(她)们就不会从最初犯错滑向犯罪的地步。
有一次董明珠在一个部门巡视时，发现一个办公桌是没人的，然后就问这个部门经理今天这个员工是否没来，部门经理回答是的，他今天请假了。
董明珠继续追问，他请的是什么假，部门经理说他请的是病假。董明珠还继续追问他生的什么病，病得怎么样呢？是不是住院了？经理说我不知道，董明珠立即批评这位部门经理。
“你连这个都不知道，你凭什么去管员工，员工生的是什么病都不知道，你的心里有没有员工，你有没有关爱你的同事、关爱你的团队、关爱你的下属。”
董明珠这个严厉批评，看起来是小题大作的苛刻，实质上是防微杜渐的爱护，是对员工和工作滑向不利局势的挽救。
我在想，任正非、董明珠及我认识的不少企业家为什么都常在管理中使用严厉批评的手段呢？
“玉不琢，不成器”。从管理角度看下属犯错误的时候，一方面说明其方法或行为习惯及思维方式有问题，应该纠正；另一方面这错误或多或少造成了公司损失，二者都需要给下属加以一定处罚以达到管理的效果。
以我的管理经验而言，管理者对釆取什么处罚往往心里是纠结的，罚款？不忍！辞退？不舍！几者权衡最终择其轻，严厉批评罢了，让下属长长记性。我揣测这些老板们大抵也是这么个心理吧。
对下属严厉的上级，说明领导还关心他，还想培养他，还愿意给他进步与成长的机会。如果下属犯了错领导不吭声，说明领导不在乎他，或者说在心里己经放弃了他。
07. 做人可以宽容.
做事不可以宽容.
“做人可以宽容，做事不可以宽容”，其意是这样的：
自己做人，别人犯错侵犯了你，你可以选择容忍与原谅。而为别人做事，无论你是老板还是管理者，在为股东、用户、社区、员工承担社会责任时，你对下属的工作问题是不能宽容的。
一是对“人性恶”如自私恶念与惰怠导致的差距与错误，不能宽容。
二是对“人性善”所驱使的行为，如努力工作、学习创新中难免发生的差距与错误，可以原谅，也允许犯错，给予改正与成长的机会，但不能容忍，须加以指出、督促或纠正，须反复抓、抓反复。
管理者对下属工作问题的宽容，其实是对用户、对股东、对员工集体的不负责任或利益侵犯。
08. 管理的本质就是不宽容.
我还在想，为什么那些成功的公司都不宽容？
这是因为”成功法则”在起决定性作用。
“成功法则”告诉我们，只有持续达到市场竞争优势与竞争要求的企业才能成功，否则被淘汰。
选择宽容还是不宽容？实际上由不得老板们，而是市场决定的，由企业外部市场的四周竞争方如用户、供应方、同行、潜在竞争者、跨界竞争者来决定。
所以管理者与管理必须向每个员工传递市场竞争要求与竞争压力，采取不宽容的严格姿态，使员工放弃一定程度的安逸与自由，调动起最大努力与最大热情，服从集体行动统一的竞争求胜的绩效目标、标准、期限、劳动投入需要、纪律，并解决达不到竞争要求的差距与错误。
这样，才能最终取得公司与员工的共同成功，才能最终使每个人从不自由达到自由。
看来，管理的本质可能就是不宽容。
而宽容的管理，是没有及时察觉与体现市场的意志，是对“人性恶”与员工负面表现及公司市场竞争问题的妥协与放纵，这是一条死路！
c7.56 公司上…
公司上市，用通俗的话说，就是把公司的所有权分成若干小份，放在市场上流通，机构或个人投资者如果看好公司的行业或者前景，就可以到公开市场上买入该公司的股票。不上市就是不把股权放在公开市场上流通，如果有需求，就以非公开的方式进行转让。
公司上市和不上市最大的区别就是：不上市的公司就是公司几个老板闷声发财；上市了就是带着所有投资者一起发财。
给予以上原因，上市公司承担的东西就会比非上市公司更多。
第一：得向社会公开经营和财务状况。因为上市公司是面向公众的，不再是哪个老板或几个老板的个人公司。上市公司每年得定期披露财务报告，大小事务都得公告出来。遇到大事，得通过股东大会的表决。
第二：上市公司具有融资优势。为什么企业做到一定程度之后，都想上市呢？企业老板想通过上市实现身价的暴增，这固然是一个因素。但最重要的原因，还是上市公司这个融资平台，企业一旦上市之后，融资渠道就变得更多。不上市的公司，遇到资金困难的时候，大多都只能指望金融机构去借贷，资质不好的公司，银行还爱理不理的。公司上市之后，就可以通过再融资、发行债券等渠道获取相对廉价的资金，有上市公司的平台做背书，找银行贷款自然也不是难事。另外，企业一旦上市之后，通过并购等方式将企业持续做大，就有了更多的可能性。
公司能上市而不上市，有两个原因：一是公司不缺钱。目前的现金流非常充裕，自有资金完全可以应对再投资的需求；二是缺钱，但不想以出让股份的方式筹钱，所以只好去银行借债了。比如华为、老干妈这些知名企业，还有某些地方政府催促上市而因为有各种疑虑从而迟迟不上市的地方企业，都是这两种情况。
但一般来说，企业还是能够上市就尽量上市。因为企业再走到某一个阶段，几乎一定会面临资金问题。而银行的解决能力有限，著名的日本超市八佰伴就是因为只用公开市场发行短期债券的方式融资，而短期债券面临违约、银行又因为资金面紧张不批贷款，最后申请破产。
以债务方式融资，在债务到期很容易面临资金链紧张，再优质的公司也可能面临灭顶之灾。而股权融资的好处在于，出让一部分股权换取来的资金，形成的资产就成为了公司的资产，这部分资金永远不需要清偿，可以放心大胆的用于发展公司的长期业务。
此外，一般来说股权融资带来的合作方，很有可能对公司的业务有所了解且可以帮助公司业务进行进一步拓展，从而可以建立股东方之间的战略协同。以一部分股权换取公司在某一方面的核心竞争力，这个买卖就很值当了。
上市公司和非上市公司最大的区别就在于公司产权流动性的不同。相比于非上市的公司，上市公司的产权（股票）流动性是非常高的。
如果没有上市，公司的股权是没有什么流动性的。上市公司则不同，上市之后，他的股权其实是可以买卖的，并且很便利。在上市公司里，股权激励也是一种不错的管理手段，员工可能更乐于接受上市公司可以自由流动、变现的股票，而不是现金。
上市公司和非上市公司在融资能力和途径方面也是有差别的。上市公司在IPO时会首次公开发行融资，之后也可以在市场上公开或者非公开进行再融资，还有并购时的配套募集资金，并且因为募集资金的对象范围大了，募资能力也是有增长的。
所以，我们可以发现相较于没有上市的公司，上市公司的融资综合费率是比较低的。
上市公司股权的流动性增强了，相应的它决策自由性就减弱了。A股要求同股同权，规范履权。如果老板占股不够，公司是很容易发生危险的。日常，很多决策还是需要股东大会或者董事会通过，这样一来，公司的运营就会受到多方掣肘。
当然上市也是需要成本的。
上市对公司的要求是很严格的，主板下规范运营几年后才能筹备实现上市，上市之后更是要保持规范运营。这对很多公司来说，是比较困难的。
当然上市公司因为讲合规，所以不如非上市公司自由，有些企业不愿意上市，是因为不愿意公开财务，有些东西不愿意让人看到，也不愿意决策时让其它人指手划脚。并不是所有公司都想上市，华为，老干妈，娃哈哈，这些名企都没有上市。
上市公司和非上市公司的区别主要哪些呢？
融资渠道不同
上市公司比非上市公司多了几个融资渠道。上市公司首次上市募资，叫做IPO，都要出让一部分股份，获得新股东的资金。IPO得到的都是小钱，因为后边还有大头，就是可以不断地增发，每一次增发都能获得一笔资金注入。除了股票，上市公司还可以发行债券融资，当然非上市公司也可以发债，但是从比例来说，上市公司发行的债券要多得多。不上市要想融资相对不方便些，股票不能公开交易，只能定向融资，吸引力不如上市公司。
并且，上市公司并购比非上市公司更容易，很多公司想上市较难，间接上市就与上市公司吸收合并。上市公司股票可以在交易所交易，可以将股票变现，非上市公司变现难度大，且获得的股份回报，远远不如上市公司。
公司构架不同
非上市公司不需要按照完整的管理架构和管理制度来管理企业，上市公司就不行了，要有完整的股东大会制度，完整的董事会、监事会、董秘制度，完整的法人治理结构。非上市公司不需要按时披露自己的财务信息，上市公司要按时披露信息。
对股东意义不同
大部分企业家，上市都是一个事业的节点，成为一家上市公司的实际控制人，这是资本市场对一个企业家能力的认可。
1、公司的股权结构发生变化。上市前公司的股权集中在机构和个人手中，上市后一大部分股权就要上市流通，进行交易，其表现形式就是股票。谁买了公司的股票谁就成为股东，就算公司的拥有者之一。重大决策不再是老板一个人拍脑门儿决定，有董事会和股东会等，咱们大家商量着来。
2、严格的信息披露，公司很难再有秘密可言。从公司的基础信息，到重大决策，再到财务数据等等，必须在相关平台上进行公布，这一切投资者都要知道。不过有个时间的问题，披露之前还是严格保密的。
3、来钱方式，这也是最重要的一点。上市前，如果公司需要融资，一般来说都是银行贷款、融资租赁等间接融资方式，借的钱有期限、有利息，是需要还的，还不上就处置你资产或者找担保人。而上市则是直接融资，融的钱属于长期借款，量大且没有固定的还款期限。这就是为什么大多数公司讲故事、扩大规模，完全就是一条造富之路。所以大多数公司都会拼命的讲故事、扩大规模，以上市为终极目标（华为、老干妈这种不上市派都有自己独特的经营体系，不具有普遍性）。
知名度不同
上市公司在交易所公开交易，知名度大大提升，很多品牌都是上市后打开知名度快速增长。
中国很多企业家不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，股东，高管，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃。
雷军：“很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的时间不够多。”当年在选择创办小米时，从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难，而雷军当初的做法就是“用表列了很长的名单，一个个找合伙人。”现在创业是合作形式，所以就涉及到股权分配。
1、企业股权顶层架构设计
为什么要进行股权顶层架构设计
许多中小企业容易出现一个问题就是在创业早期一起埋头干一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权。
如果等到公司价值与前景越来越大时再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展
企业不论大小、不论起步的早晚，顶层设计至关重要，通过对众多中小型企业的接触，大部分死于没有顶层设计，因此，顶层设计是前提，不但要设计，而且要专业、要精深、要系统。
从闹得沸沸扬扬的国美黄光裕控制权之争,以及真功夫股权纠纷,无数家企业都死在股权分配问题上.世界上最差的股权结构是平分股权，企业切勿按出资比例划分股权
搭建股权架构时，一定要制定合伙人退出机制。土豆被优酷收购大家都知道，但是大家知道为什么吗？其实土豆比优酷成立的早，但是在土豆上市之前创始人夫妻闹矛盾，妻子分其一半财产，投资人想进入也很难，所以造成土豆上市延迟，被优酷赶超上市最后被收购。
解决：简单无比的6+1绝密股权分配体系，风险系数划分股权，最公平的股权分配！
1.选择合适的合伙人胜过完善的股权结构
2.创业期一定要有大股东，创始人有一定独裁
3.股份分配所有股东都得出钱，合伙人之间不要有干股
4.资源入股、技术入股等最好避免，可以公司打欠条欠钱，等公司有钱了再补偿。
5.留人，留人不能单靠股份，对于人才激励形式可以多样些
6.预留期权池，为未来人才做准备
2、利用股权激励高管、核心员工
解决：建立企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者短视行为、股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器，7步曲实现无懈可击的股权激励体系！
现代企业竞争，是人才的竞争
有些企业老板一谈到股权激励第一反映就是送股权,送多少?送谁?资历老的?业绩高的？技术强的?对你忠诚的?
股权励要解决哪些核心问题？
如何通过股权吸引优秀人才？
如何制定激励模式？持股方式？
如何定人？定量？定条件？
如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？
阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激励。
京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%。
华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划…
他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事，是企业成长过程中最重要的一次变革！
3、股权融资：扩张市场
创业团队融资该出让多少股权?
从理论上来说，是先对公司进行估值，再乘以出让的股权比例，得出股权交易的价格。
实际上，是创始人先算出自己（1）需要多少钱，（2）能出让多少股权，然后再倒推出一个估值，并说服投资人接受这个估值。
解决：瞬间提升企业估值5-8倍的20个秘密！
2014年底，小米公司如何估值450亿美元？
马云当年为什么30%股权卖给软银2000万美金？
公司在进行股权融资或兼并收购，投资方一方面要对公司业务、规模、发展趋势、财务状况等因素感兴趣,另一方面,要认可公司对其要出让股权的估值。
马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%却能手握大权，通过股权，对外融资，对内激励，最终成为世界五百强。