c2.68 四张表…
刘强东表示，我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了，如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
过去十几年以来，基本上在整个中国互联网企业里面，受到争议最多的公司，受到争议最多的创业者，应该是非京东和我莫属，自从2007年我拿到第一轮融资（1000万美金）开始，到我们决定自建物流，之后市场有各种各样的质疑。
在我们亏损最严重的时候，最多的时候一年亏了十多亿人民币，那时候很多人问我，你睡得着觉吗？你不怕吗？其实也不是不怕，有时候也想，要是企业倒闭了怎么办。
所有的失败，最终都是人的失败
我可以用一句话来概括，过去十几年以来，我们一直不为外界，甚至不为我们的投资人股东所动，去改变我们，只要我们认为做的事情有价值，盈利一定不是问题。
我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了，如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
过去很多人失败的时候说，政策的变化，市场的变化，消费者需求的变化，技术的发展等等，导致了失败，都是瞎说，最终都是人不行。
举两个例子：
1、IBM，当IBM发现PC不赚钱，真正的应该是来自系统软件和服务，那个年代卖PC还是暴利，当IBM卖PC还处于暴利的时候，它已经发现了，所以向软件和服务进行转型，奠定了IBM又一个20年的辉煌的成功。
2、柯达，柯达传统相机的时候，柯达的老板说，在这个世界上，我只发现一种东西的利润比我们柯达更高，就是毒品。说这句话的时候很骄傲，很自豪。
每家企业当你走向成功的时候，特别是到达顶峰的时候，后面就是下坡路。所以，一个企业的创始人和管理者最可怕的是在顶峰的时候。
这也是我反复强调的价值，你任何的选择，千万不要有悖于消费者利益，一家企业的利益选择和消费者利益选择发生矛盾的时候，那注定是失败的。
我认为，不管在什么样的国家，什么样的社会环境，一家企业的失败只是因为你的团队不行，没有任何别的因素，其他所有的因素都是借口。正是基于此，我们京东最应该关注的，最应该花时间，最应该不计代价去做的，也就是团队，你要花大量的时间。
刘强东：我管7万5000人靠这四张表格
我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。作为创业者，如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。从2004年做电商的36个人，到如今75000多人，给大家分享一下京东公司的内部几张表格。
1、第一张表格叫能力价值观体系：
这是京东第一张管人的表格，最重要的表格，也是我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。对所有的员工进行分类，你发现有这样三类：
1、是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。
三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。
价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
2、是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？
你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。
3、员工，能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。
但如果有一天铁锈对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。
还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，我们核实事实后立即清除。
有人会疑惑，为什么金子20%？钢是80%？很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人员在不断增长的时候，但是有一天公司业绩增速放缓，那可能是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展。薪水等等都是有限的，这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。
如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。
如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
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2、第二张表格：ABC原则
人事权之后是授权。管人怎么管？谁管谁？怎么一个管法？我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。
什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。
对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
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3、第三张表格：8120原则
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思？
我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办？合并上面的A，变成一个团队。
每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。
20是什么意思？对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢？基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
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4、第四张表格：2N原则
最后一个原则是2N原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办？也欢迎，去别的部门。
在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。
所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。
企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
吗哪(214)耶和…
「祂必起来，倚靠耶和华的大能，并耶和华—祂神之名的威严，牧养祂的羊群。他们要安然居住；因为祂必日见尊大，直到地极。【弥5: 4】
弥赛亚将倚靠神的大能「牧养祂的羊群」，日见尊大，直到地极，以致「必作我们的平安」。当世界、罪恶和肉体要辖制信徒的时候，神必「按着祂丰盛的荣耀，借着祂的灵，叫你们心里的力量刚强起来，使基督因你们的信，住在你们心里」，成为我们的拯救。
神恢复人的次序是先拆毁、再重建，而不是倚靠从肉体里出来的任何东西。因此，当神恢复百姓的时候，首先要除掉他们所倚靠的马匹、车辆、城邑、占卜和偶像，使他们不能再倚靠，而是单单倚靠神、跟随神。因为他们将不需要再靠自己争战，当神「必在怒气和忿怒中向那不听从的列国施报」，让弥赛亚君王成为百姓的「平安」和「拯救」。
今天，当众多的人才、资源、组织和势力成为教会所倚靠的「马匹、车辆」以后，神也「必从你中间剪除马匹，毁坏车辆」，好使我们能宣告：「有人靠车，有人靠马，但我们要提到耶和华—我们神的名」。
神用白白的恩典领百姓出埃及、进迦南，又用「公义的作为」显明了祂的性情，但百姓不但没有用爱和顺服来回应神奇妙的救恩，反而把西奈圣约当作商业契约，以为神救赎自己所图的是祭物。
神从出埃及开始，对百姓一路的看顾和带领，都是为了指示他们「何为善」，好让百姓认识祂「公义」和「怜悯」的性情。「公义」和「怜悯」是圣约的两个基本义务，百姓归神「做祭司的国度，为圣洁的国民」，就应当谨守圣约，在地上活出「公义」和「怜悯」的见证。
创造宇宙万物的神并不缺少任何东西，神向人所要的，并不是人给得起的。天然人的「良善如同早晨的云雾，又如速散的甘露」，出于肉体的「公义」和「怜悯」，很快就会变质、消失，最终变成「无诚实，无良善，无人认识神」。
因此，从肉体里出来的任何东西，都是神看不上的；神向人要什么，就会先赐给人什么：祂向人要「行公义，好怜悯」的行为，就会先赐给人「行公义，好怜悯」的能力，而不是要人靠自己「行公义，好怜悯」；祂要人成为神的儿子，就先会赐给人神儿子的生命，而不是要人努力进步改善、变成神的儿子。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 「存谦卑的心，与你的神同行」，就是放下自己、完全顺服神的心意，日常生活反映神的荣美。这才是「行动正直的人」。蒙主恩典！阿们！
c4.66 就靠两…
台北有一位建筑商，年轻时就以精明着称于业内。那时的他，虽然颇具商业头脑，做事也成熟干练，但摸爬滚打许多年，事业不仅没有起色，最后还以破产告终。在那段失落而迷茫的日子里，他不断地反思自己失败的原因，想破脑壳 也找寻不到答案。论才智，论勤奋，论计谋，他都不逊于别人，为什么有人成功了，而他离成功越来越远呢？
百无聊赖的时候，他来到街头漫无目的地闲转，路过一家书报亭，就买了一份报纸随便翻看。看着看着，他的眼前豁然一亮，报纸上的一段话如电光石火般击中他的心灵。后来，他以一万元为本金，再战商场。
这次，他的生意好像被施加了魔法，从杂质铺到水泥厂，从包工头到建筑商，一路顺风顺顺水，合伙伙伴趋之若鹜。短短几年内，他的资产就突飞猛进到一亿元，创造了一个商业神话。
有很多记者追问他东山再起的秘诀，他只透露四个字：只拿六分。又过了几年，他的资产如滚雪般越来越大，达到一百亿元。有一次，他来到大学演讲，期间不断有学生提问，问他从一万元变成一百亿元到底有何秘诀。他笑着回答，因为我一直坚持少拿两分。学生们听得如坠云里雾里。
望着学生们渴望成功的眼神，他终于说出一段往事。他 说，当年在街头看见一篇采访李泽楷的文章，读后很有感触。记者问李泽楷：“你的父亲李嘉诚究竟教会了你怎样的赚钱秘诀？”李泽楷说：“父亲从没告诉我赚钱的方法，只教了我一些做人处事的道理。”记者大惊，不信。李泽楷又 说：“父亲叮嘱过，你和别人合作，假如你拿七分合理，八分也可以，那我们李家拿六分就可以了。”
说到这里，他动情地说，这段采访我看了不下一百遍，终于弄明白一个道理：做人最高的境界是厚道，所以精明的最高境界也是厚道。细想一下就知道，李嘉诚总是让别人多赚两分，所以，每个人都知道和他合作会占便宜，就有更多 的人愿意和他合作。
如此一来，虽然他只拿六分，生意却多了一百个，假如拿八分的话，一百个会变成五个。到底哪个更赚呢？奥秘就在其中。我最初犯下的最大错误就是过于精明，总是千方百计地从对方身上多赚钱，以为赚得越多，就越成功，结果是，多赚了眼前，输掉了未来。
演讲结束后，他从包里掏出一张泛黄的报纸，正是报道李泽楷的那张，多年来，他一直珍藏着。报纸的空白处，有一行毛笔书写的小楷：七分合理，八分也可以，那我只拿六分。
这位建筑商就是台北全盛房地产开发公司董事长林正家。他说，这就是一百亿的起点。
个人发展的可持续观就是合作共赢。小胜靠智，大胜靠德，厚积薄发，气势如虹。只懂追逐利润，是常人所为；更懂分享利润，是超人所作。人生百年，不可享尽世间所有荣华；惠及百人，能够得到人间更多真爱。
当我读完这篇房产人物传记时我深刻反省自己，也警醒自己要做一个厚道而非精明的人。给别人借过时实际是在给自己修路，厚道的人，人生路总是很宽很长…厚德载物啊！
好人品的八个标准
一、厚道
古人云：厚德载物，就是说人只要有好德行，就没有承载不了的事，相反，人无大德便无法成就大事。
这些名言忠告，告诫我们要乐于吃亏，多为别人着想，才能成就事业。同时，厚德是福，做人厚道，方能得到别人的尊重。
二、善良
善良是好人品的关键要素。人要常怀一颗感恩之心，方能使人敬仰。要多存善心，多兴善举。只有这样，才能坦坦然然做人，达到平日不做亏心事，半夜不怕鬼敲门的境界。
三、守信
一个人如果没有信用，什么事也干不好。人与人之间的交往，关键是要讲信用。古人把守信看作是做人非常重要的品行之一，讲究言必行，信必果。
尾生为爱情魂断蓝桥，曾子因一句话为儿子杀猪，都是守信的千古佳话。人在社会上如果不讲信用，肯定没有人愿意与其交往，更不会赢得别人的信任。
四、宽容
常言道：“有容乃大”。人要有一颗宽容之心，要能容天下难容之事。我们要学会宽容与自己看法不同的人，特别是与自己有矛盾的人。
宽容别人实际上是给自己的心灵松绑，否则，只会给自己的心灵加压，受累的还是自己。要承认人与人之间的差别，多看别人的优点和长处，宽容别人不足之处，一分为二地看待别人。凡事争则两败，让则两利。
五、诚实
诚实是立身之本，诚实是一种美德。人之无诚，不可为交。“欲当大任，须是笃实”。做人只有实实在在，老老实实，才能赢得别人的尊重，才能在社会上站稳脚跟。
我们对待工作也一样，不管是汇报工作，还是反映问题，都要实事求是，绝不可弄虚作假，失信于人。
六、谦虚
谦虚是好人品的一个重要组成部分。毛主席说过：“谦虚使人进步，骄傲使人落后”。无论什么时候把自己看低一些，总是好事，一方面有利于自己的进步，另一方面有利于与人相处。
古人云“无论做何等人，总不可有势利气，无论习何等业，总不可有粗浮心”。干任何事情，不要总认为自己贤能，不可少之，这样不好，容易让人讨厌。谦恭之人，人皆爱之。
七、正直
一个人不一定能成为一个伟大的人，但完全可以成为一个正直的人。正直之人，首先要做到凭良心办事。清人王永彬有云：“求个良心管我，留些余地做人”，说的就是这个道理。
干事都能从良心出发，那绝对是一个高尚的人、正直的人。人还要有正确的是非观念，遇到问题要有自己的见解，决不能你好、我好、大家都好。要坚持真理，不能因为关系好把错说成对，也不能因关系不好，而把对说成错。
八、恒心
人贵有恒。干任何事情要有决心、恒心和耐心，要有执著追求的精神，这是成就事业的关键。否则，将一事无成。所谓“滴水穿石，铁棒磨针”，讲的就是这个道理。
爱国将领冯玉祥说过：“世上成大事者都是傻子”，因为这些人一旦认准目标，只管朝前走，所以才会取得成功。相反，有些所谓聪明之人，因为脑子转速太高，干事业左顾右盼，思东想西，结果还是成不了事。
我们自己不妨做个傻子，把自己看得渺小一点，有什么不可呢？在日常的工作中，我们只要是认准的事，就应该想尽千方百计把它完成，把它干好，奋力追求成功的乐趣。这种恒心和勇气，就是执著追求的具体体现。
人生在世，不管是做人还是做事，都应把握好这八个要素，只有不断提高自己的修养，就能达到人生的最高境界。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争是永恒的。
c4.65 有3万…
香港有一些优秀的年轻人，比如说霍启刚跟郑志刚就两个人就是香港最优秀的两个年轻人，他们两个人一个手握3万亩地皮，一个则手握5百亿现金，都是实力惊人，关键的两个人除了家底厚之外，两个人的能力也是出类拔萃的。
1979年霍启刚出生，那一年他的爷爷霍英东重返事业的巅峰，霍启刚父母结婚的时候，港督都亲自来霍家祝贺。霍启刚是霍英东的第一个孙子，自然也是受到了巨大的关注。霍启刚出生的一年之后，郑家纯也为郑裕彤家族生下了第一个孙子郑志刚。
不久之后，赌王叶汉决定离开澳门娱乐公司，自己去发展赌船的业务，于是他把自己的股份卖给了郑志刚的爷爷郑裕彤。
从此何鸿燊、霍英东、郑裕彤三大富豪齐聚，成为了澳博博彩事业背后的三大股东。随后他们的眼光都开始盯上了内地市场，开始在内地投资，并且在慈善事业上投身。
霍英东的精力都集中在南沙，而郑裕彤则把周大福珠宝店开遍了中国。霍英东跟郑裕彤都成为了中国家喻户晓的香港大富豪。
因为重仓南沙，霍英东家族被其他的香港富豪拉开了差距，因为南沙的投资太长线了，南沙毫无基础，霍英东几乎是用一己之力去荒漠造城。郑裕彤做左手地产，右手珠宝，一跃成为了香港四大富豪，不过他却是四大富豪长期垫底的那个。
霍启刚跟郑志刚都是从小就聪睿过人，而且性格非常稳重，两个身上有非常多相似的地方，同时也都被家族寄予厚望。霍启刚常常跟着霍英东，郑志刚也常常跟着郑裕彤。后来霍启刚去了英国牛津读书，郑志刚则去了美国哈佛读书。
大学毕业之后，霍启刚回到了香港，创办了一家咨询公司，开始了自己的创业之旅。郑志刚则去了日本留学。不过在生意上，霍启刚的投入并不多，作为家族的嫡长孙，他不仅仅要负责继承家族的生意，而且还有撑起更多的责任。
霍启刚开始在体育事业上崭露头角，他在父辈的帮助下，开始成为香港各个体育协会的领导。郑家相对纯粹，不像霍英东家族有生意、体育、慈善三大事业。
郑志刚回到香港之后，用自己多年的积累跟学习，在香港筹划了第一家K11艺术购物广场，这次以艺术为主题的购物中心，开业第二年就盈利了，获得巨大的成功。郑志刚也因此在被爷爷郑裕彤看中。
霍家家族里面，除了霍启刚之外，还有霍启山、霍启文等能人。郑志刚却相对孤独。
本来郑裕彤是计划让郑志恒接班，结果郑志恒不争气，自己的感情非常混乱，最后还有一个新加坡的女人带着孩子就找到了郑家大宅，要求郑裕彤给抚养费，说孩子是郑志恒的。郑裕彤被气到了中风。于是郑志刚才幸运成为了接班人。
不过接手新世界跟周大福的生意之后，郑志刚却取得了巨大的成就。郑裕彤退休之前，把内地很多地产业务出售了，郑志刚接手之后却重回内地布局，先后在杭州、广州等地方拿地皮，增加在内地的投入。
同时郑志刚还把新世界中国的总部搬到了广州，另外郑志刚自己组成了一个投资基金，专门投资内地的互联网公司，如今已经成功投资了美团、小红书等公司。
另外郑志刚还积极推动周大福的电子商务化，70年之前，郑裕彤用现代化的公司化管理，取代了传统的金铺师徒制度，获得了成功。郑志刚如今也用新的理念去推动这家百年历史的公司发展。
在新世界最新的财报显示，郑志刚目前在银行有5百亿的现金。这么多现金存在银行，单单是利息每年就超过了10亿。郑志刚可以说是目前最被低估的富豪之一。
霍启刚最近则已经宣布参加了香港议员的选举，显然霍启刚未来肯定要从政了。很多人预测，霍启刚会在下下届参与香港特首的选举，以霍启刚的背景跟能力，霍启刚非常有可能当选。
另外许多人还发现，霍英东给霍启刚留下了一大笔的财富。90年代初期，霍英东在南沙买下了22平方公里的地皮，折合3万亩地皮。这些地皮都位于南沙的精华南沙湾。如今南沙的房价已经涨到了4万元以上，这些地皮一亩至少价值1千万了。3万亩地皮算起来，市值就是3千亿了。
这些地皮从霍英东买下之后，因为各种各样的原因，至今都没开发，未来肯定还会继续升值。南沙最近几年的发展非常快，未来真的有望成为第二个香港，如果这些地皮继续放下去，未来一亩地超过5千万都有可能。
霍启刚跟郑志刚两个人不仅仅是出自名门，而且最关键的就是他们自己也非常努力，价值观也非常正。霍启刚一直在为社会做贡献，郑志刚也把公司总部搬到了内地，这比香港另外一个豪门的后代好太多了。
吗哪(213)弥赛…
「因为我将他们领进我向他们列祖起誓应许那流奶与蜜之地，他们在那里吃得饱足，身体肥胖，就必偏向别神，事奉他们，藐视我，背弃我的约。【申31: 20】
并非旧约是律法、新约是恩典，旧约是靠行为、新约是凭信心，而是旧约和新约都显明了恩典和信心，「律法是我们训蒙的师傅，引我们到基督那里，使我们因信称义」。神仍然拣选了「全然败坏」的以色列人；因为神的救赎计划，正是要挽回「全然败坏」的亚当后裔，凭公义彻底拆毁他们，在恩典里重新建造他们。
南国经过四十多年的繁荣稳定，到处大兴土木，看起来经济、文化都朝气蓬勃，但先知却并不欣赏建筑师精湛的技艺和高雅品味。因为「贪财是万恶之根」，这些浮华都来自不义之财，验证以人血建立锡安，以罪孽建造耶路撒冷。
当亚哈斯王在位的时候，犹大虽然还维持着宗教的外表，但里面已经堕落到一个地步，君王、祭司和先知都失去了应有的功用。「首领为贿赂行审判；祭司为雇价施训诲；先知为银钱行占卜」，他们以金钱为神、「事奉玛门」，「祭司的国度」已经有名无实，却还自欺欺人地以为「耶和华不是在我们中间吗？灾祸必不临到我们」。
假先知自欺欺人的「平安了」，并不能带来平安。真正的平安是神改变人心的结果，只有在人人都以神为王的时候才能实现。今天，世人的罪性毫无改变，却以为可以在「万军之耶和华」之外，用道德、政治、经济、科技或外交谈判来解决发展和环境的矛盾、寻求和平，结果必然是缘木求鱼，注定是要失败的。
进入千年国度。神在哪里执行审判，就在哪里施行怜悯；在哪里彻底拆毁，就在哪里重新建造。神刚刚宣告「耶路撒冷必变为乱堆；这殿的山必像丛林的高处」；这一节经文，神就立刻应许「耶和华殿的山必坚立，超乎诸山」。
神的百姓努力了两百多年，结果被神彻底拆毁；当神重建耶路撒冷以后，神的百姓才能恢复「祭司的国度」的功用。在教会两千年的历史上，新约的信徒也在不断地重蹈覆辙，因为人全然败坏的本性并没有改变；因此，我们也要不断地经历神的拆毁和重建，才能弃绝肉体、「顺着圣灵而行」。
「到那日」指弥赛亚再来、进入千年国度的日子，那时被掳的百姓才能完全回归。耶路撒冷即将面临苦难，在人看，这是神国度的失败。但实际上，在人的失败背后，神自有奥秘的「筹划」。
神允许耶路撒冷被毁，其次是百姓将不像北国被掳到亚述，而是被掳到当时远方的小国「巴比伦」。巴比伦就是人类拜偶像的发源地「示拿」或「宁录地」，神将把这个属灵最黑暗的地方，变成黎明曙光的初现之处。
今天的世界，也是「世上的君王一齐起来，臣宰一同商议，要敌挡耶和华并祂的受膏者」；许多有基督教传统的国家，现在却成了抵挡基督最厉害的地方，与「许多国的民聚集攻击」锡安。同样，他们「却不知道耶和华的意念，也不明白祂的筹划。祂聚集他们，好像把禾捆聚到禾场一样」，要使这个预言最终应验在末日哈米吉多顿大战的时候。
骄傲的以色列君王的失败，却将变成谦卑的弥赛亚君王的得胜。神将从卑微的伯利恒高举大卫的后裔弥赛亚，取代地上失败的君王，「神也拣选了世上卑贱的，被人厌恶的，以及那无有的，为要废掉那有的，使一切有血气的，在神面前一个也不能自夸」。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 :神的国度将由神的儿子弥赛亚亲自作王，祂「从亘古」历史之前、「从太初」创世以前就已经存在，是神的儿子道成肉身。神将暂时「将以色列人交付敌人」，使国度不再存在、百姓活在外邦人的辖制下，直到弥赛亚降生、掌权的时候。蒙主恩典！阿们！
c2.68 西尔斯…
此前，拥有132年历史、营业额一度达到美国全国GDP 1%的零售巨头西尔斯，正式申请破产保护，8万人面临失业。
西尔斯曾是世界上最大的私人零售企业，发明了百货店、连锁店、购物中心等零售业态，说它是零售业的“祖师爷”一点也不为过。
但从2010年开始，西尔斯就一直处于亏损状态，至今已累计亏损100亿美元，同时还负债40亿美元。2017年，西尔斯加拿大公司就已破产清算，导致1.2万人失业。
这个时代，没有一种商业模式可以长存，更没有一种竞争力可以永恒。企业如此，我们每个普通的个体更是如此。
1 . “我战胜了所有对手
却输给时代”
2017年11月20日，阿里巴巴宣布224亿拿下中国最大的线下连锁超市——大润发。随即，大润发遍布全国的仓储，物流等一流的供应链渠道也全部接入阿里的商业帝国。
不到3个月的时间，董事会换了6人，阿里巴巴张勇接任大润发主席，创始人黄明端离职。
开店19年没有关1家店铺，2010年取代家乐福成为中国大陆零售百货业冠军，大润发在零售业堪称传奇。然而离职时，大润发创始人黄明端却说：“我战胜了所有对手，却输给了时代。”不免让人唏嘘。
同样被时代遗忘的，还有曾经如日中天的柯达。
鼎盛时期的柯达曾创造了诸多神话，一度占据全球2/3的胶卷市场，拥有14.5万名员工，特约经营店遍布全球各地。柯达，曾把无数人的美好时光变成永恒，不仅是美国文化的象征之一，更是胶卷的代名词。
然而，随着数码成像技术的发展与普及，数码产品以迅雷不及掩耳之势席卷全球，传统胶卷市场迅速萎缩。拥有百年历史的巨无霸，最终在2012年1月被迫申请破产保护。
讽刺的是，世界上第一台数码相机正是柯达发明的，缺乏前瞻性的柯达为了不让数码相机冲击其蒸蒸日上的胶卷业务，竟选择雪藏这一新技术，并坚持固守传统市场。不愿意拥抱时代变化的柯达，最终被时代抛弃，死在了自己手里。
我们生活的世界，正在呈现几何级的变化，根本停不下来。
当变化来临时，是选择因势而变，积极主动地拥抱变化，迎接挑战，还是因循守旧，墨守成规，排斥或无视变化，会造成两种截然不同的后果。
2 . 干掉你的 , 往往不是你的对手,
很多互联网大佬都推崇备至的科幻小说《三体》，里面提到一个词：降维打击。指的是三维空间生物一旦进入二维空间中，解体后将二维生物毁灭。
用大白话翻译过来就是：我毁灭你，与你无关。关于降维打击，早已不是个例。
我们来看个例子：
中国是全球最大的方便面产销国，自上世纪90年代以来，营业额连续18年递增。2013年，方便面总销量达462.2亿包，平均每秒打开1465包。
然而从2013年起，方便面行业开始走下坡路。到了2016年，方便面年销量已下滑至385亿包，国内方便面厂商遭遇“寒冬”。
为什么吃方便面的人越来越少了？是方便面厂家之间的竞争越来越激烈了吗？
不完全是，一个很重要的原因是互联网外卖平台的兴起。
当美团、饿了么把食物直接送到你手上时，方便面就不再“方便”了。同时，外卖的选择种类多、送餐速度快、价格也不是特别贵，而这一切都只需要你动动手指。
这样的例子还有很多：
尼康退出中国，不是因为和佳能、莱卡等品牌之间的竞争太激烈，而是因为智能手机的拍照功能和专业相机镜头之间的差距越来越小，整个相机市场正在逐渐萎缩；
在10年前的电脑杀毒市场，瑞星杀毒、金山毒霸都以直接向用户收费来盈利。当免费的360横空出世时，所有人都转向了这款免费杀毒软件，奇虎360也一跃成了互联网安全行业的老大。
降维打击，往往是最强的打击，因为对手丝毫没有还手之力。即使你已是某个领域的老大，也可能被对手用完全不同维度的方式干掉。
未来，你也可能永远不知道你的对手是谁，什么时候会对你突然出手。因为干掉你的，可能是你完全想不到的对手，任何看似和你不相干的新事物，都可能毁你于无形。
我们唯一能做的，就是保持足够开阔的视野，当新事物、新行业兴起的时候，先拥抱它们，多发散思考，也许你就比对手先看到了未来的机遇。
千万不要以为时代发展的变化和你无关，弱小不是生存的障碍，无知和狭隘才是。
3. 别用10年前的认知 , 规划10年后的人生.
今年年初，央视前著名主持人、紫牛基金合伙人张泉灵的一个演讲火遍全网，她分享了自己离开央视时内心的真实想法：
“我们这一代人活得特别不容易。因为这个时代的变化太快了，但我们内心的价值观有可能停留在上一个时代，甚至在上上一个时代。
对我而言，更大的恐惧来自于你明明知道世界在变，变得如此之快，变得如此无孔不入，进入你的方方面面。但是你却并不知道它是怎么变的。
所以即便痛苦，即便要离开自己的舒适区，即便会造成更大的焦虑和不安全感，我还是决定迈出这一步。”
不止张泉灵，近年来离开央视的主持人还有很多：
罗振宇：离职央视后进入知识服务领域，创立知识服务供应商得到APP；
马东：离职央视后因爱奇艺自制脱口秀《奇葩说》爆火后，创立米未传媒；
樊登：离职央视后推广全民阅读，“樊登读书会”一年营收过亿……
就像张泉灵演讲中表达的那样，变化带来的焦虑感，谁都会有，关键在于你如何看待这种变化。
插坐学院的一位专栏作者阿秀，前段时间花了20万从体制内离职。很多人觉得不可思议：好好的大企业不待，离职还要花20万，这代价可真大。
阿秀说：“我越来越发现未来的大势不在传统媒体了。与其一边眷恋安逸，一边混吃等死，还不如跳到能够代表未来的行业搏一把。未来，稳定可能会是你享受不到的奢侈品。这也就是我为什么宁愿花光积蓄，也要从体制内跳出来的原因。”
时代变化太快了，很多传统行业的巅峰期已经过去了。你曾以为的稳定，正在慢慢消磨你的竞争力。
不要用10年前的认知，来规划10年后的人生，因为没有任何一份工作可以一劳永逸，世界上也不存在绝对稳定的工作。
著名员加里·奥德曼，获得过奥斯卡金像奖最佳男主角奖，他曾说：“如果有一天，你坐在椅子上，觉得对自己什么都满意，其实挺悲哀的。安全感是个好东西，但是它容易让你麻痹，然后停滞。”
你不妨问问自己，你是温水里的那只青蛙吗？
4. 好机会不常来，天上掉馅饼时 , 请用水桶去接，而不是用顶针.
股神巴菲特在2010年写给股东的信中写到：“好机会不常来。天上掉馅饼时，请用水桶去接，而不是用顶针。”
有的机会，不是人人都能看到；有的机会，人人都能看到，却只有少数人会拿水桶去接，而围观的人，终究只能围观。
2012年，微信公众平台横空出世，6年里，它孵化出超过2000万个大大小小的公众号，彻底改变了内容传播的生态格局，也彻底改变了很多人的命运。
内容创业江湖里被称为“南林北沙”的林少和沙小皮，两人不仅是朋友，也有相似的经历。
2012年，毕业已经4年的沙小皮，在一家国企过着朝九晚五的生活。一天他在论坛上看到一则报道，“高三学生利用微博月入2万”，这让月薪5000的他心潮澎湃。
就像今天的年轻人对“咪蒙助理月薪5万”充满向往那样，本来可以一直安稳待在国企的沙小皮坐不住了，阴差阳错地在2012年底注册了微信公众号“视觉志”，如今已成为千万大号。
十点读书的天使投资人曹国熊和吴晓波，回忆第一次见林少，“问了他三个问题”：
“原来干什么的？”“厦门机场修飞机”。
“公司几个人？”“三个，我、太太、小舅子”。
“在哪办公？”“家里”。
曾有人问林少：十点的价值观是什么？林少回答：我们的价值观很强调拥抱变化，公司和个人都得学会拥抱变化。
如今，“十点读书”成为了坐拥2500万粉丝的顶级大号，这一切也许并不是偶然。
世界上唯一不变的就是变化。变化带来挑战，也带来机遇。先看到变化，先抓住机遇的人，就能抓住机遇，从此一路飞奔向前。
而看不到变化的人，表面上看与世无争，其实暗地里危机四伏：把自己封闭起来，活动半径越来越小，人际交往越来越少，每天只关心自己那一亩三分地，不主动接触外部新趋势，逐渐和社会脱节，阻隔了自己和这个世界的链接。
一味求稳，安于现状的人，和居安思危，顺势而为的人，必然会拥有两种完全不同的人生。
5. 只有拥抱变化, 才能拥抱未来
著名生涯规划师古典说：一个真正比较恰当的人生态度，是拥抱变化比职业规划更重要。
在这个急速变化的时代，我们唯一能做的，就是无论大环境怎么变，都要跟着环境变化调整自己。与其无谓地焦虑，不如主动拥抱变化。
1、眼光要长，视野要大，坚信大趋势，紧跟时代,
猎豹创始人傅盛，在著名的认知三部曲中说：要坚信大趋势，不要简单的批判，有了想法，就要立刻转化为行动，在行动中形成认知。不行动，是最糟糕的。行动，才有可能证伪。
这个趋势，既包括行业内最新最前沿最颠覆的信息，也包括政策法规和国家经济的发展变化。
前段时间，插坐学院推送了一些和经济大环境相关的文章，有人在留言中说我们贩卖焦虑。但你仔细想想，无论是企业还是个人，我们都难逃经济发展带来的巨大影响。
满足于挣眼前的钱，可以让你温饱或小康，但财富积累的速度通常都比较慢。在这样的情况下，一旦遇到黑天鹅事件，比如家人患病，中年失业，受到的打击无疑是毁灭性的。
看趋势，看风口，培养跨界整合的能力，保持好奇，让自己接触到的新思想、新观念服务于当下，才有可能实现跨越式发展，摆脱行业或企业变化带来的影响，让自己保持随时都能重新开始的勇气。
2、选择一件能产生价值的事，和时间做朋友
车和家创始人李想说：要做出更好的选择，唯一的方法就是把自己变强。
怎样变强？
前段时间，一篇《北大美女教授简短毕业致辞刷屏：是什么同时导致了成功和热情？》刷爆了朋友圈。该教授说：有一个第三方因素同时导致了成功和热情，就是精通，你对自己职业技能的精通。你达到大师级的水准，就会有信心和成就感，成功和热情也就随之而来。
如何达到精通？如切如磋、如琢如磨、臻于至善。古往今来，答案从来没有变，精通是持之以恒的专注、努力和不断练习的结果。
当你看准趋势，选好一个赛道以后，你唯一要做的就是坚持，在正确方法的指导下，投入巨大的时间精力，不断努力。
可能一天两天你看不出什么变化，但是三五年后，人与人的差距就无法在同一维度上比较了，因为这种坚持带来的是指数级的变化。
总而言之，就是和时间做朋友，选择一件能产生价值的事，专注于这个核心目标，全情投入。
3、和牛人做朋友，关注弱关系带来的复利
这个世界变化太快了，个体的认知总是赶不上时代发展变化的速度，怎么办？
一个捷径就是走出去，和牛人做朋友，接触比你优秀的人，吸收他们的前瞻性思维，不断改造自己的认知模式。
10月25日，福布斯发布了最新的2018福布斯中国400富豪榜，最大的黑马是创立拼多多3年，身价800亿的黄铮。
他通过丁磊引荐，认识了自己的人生导师段永平，26岁就在段永平的带领下和巴菲特一起共进午餐，接收到了一般人无法获知的信息。弱关系带来的复利，是黄铮成功的重要因素之一。
弱关系的本质，不是人脉，而是信息的传递。一般来说，牛人们拥有的信息通常都比你多，比你有深度，如果你能从这些信息中得到启发并付诸实践，你掌握的资源就会越来越多，成功的可能性也会越来越大。
所以，你要把握每一次和牛人接触的机会，享受弱关系带来的复利。
罗振宇有一个说法，叫“U盘化生存”：“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。”
个人像U盘一样，可以随时拔掉走人，也可以随时插入协作。说到底，还是指一个人适应变化的能力，你的适应性有多强，你的生存能力就有多强。
在这个时代，你必须让自己保持随机而动的能力，主动拥抱变化，才有机会拥抱未来。
c2.67 永辉超…
整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。
永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。
顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。
如果一线员工是一种‘当一天和尚敲一天钟’的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。
受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。
1、超市员工怠工原因
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业忘了她的“内部客户”，也就是员工，尤其是一线员工。
尽管内部客户给企业带来的是“间接受益”，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1.单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；
2.加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
况且，100元对于员工的激励是极小的，效果更是短暂，总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。
为此，既为了增加员工的薪酬，也为了节约成本（果蔬的损耗）以及提升营运收入（吸引更多消费者的购买），所以永辉超市在执行副总裁柴敏刚的指挥下开始了运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。
2、永辉采用的合伙人制度
最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。
于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
现在，基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：
1、合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
3种类型的合伙人模式
永辉采用的即是【OP合伙人模式】：不承担企业风险，但担当经营责任；根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。
3、永辉合伙人制度细节
永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。”
其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。“在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。”
这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入时挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的额“开源”。
另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。
合伙人奖金包
在合伙制下，永辉的放权还不止这些，对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的——你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。
这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。
4、OP合伙人收益分配
1.合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
2.合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
价值分层
以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率 = 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。
考核评价法
例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。
总经理实际分红=750000/400×90=168750元；
个人收益率=168750/(18×6000)=156.25％；
人事经理实际分红=750000/400×13=24375元；
个人收益率=16250/(6×6000)=67.71％。
设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。
5、中途有合伙人退出或进入怎么办？
按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；考虑新的合伙人加入给予补充；无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。
6、永辉合伙人的显著成果
2014中国版财富500强榜单中，零售企业共有31家，其中永辉超市以营收305.43亿元领衔超市业态。
数据显示，近3年来，永辉超市在这一榜单中的排名一直在大踏步前进，从2012年的224名，到2013年的197名，今年已经是第176名，其营收增长率超过20％，利润率也从2013年的2％提升到2014年的2.3%，在整个超市行业净利率仅不足1%的困局之下，永辉超市的利润率几乎可以领跑整个行业。
永辉合伙人执行效果
这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的，而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对“内部客户”的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市告诉发展的关键原因。
永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。
经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。企业业绩增长，员工也能得到加薪。
吗哪(212)主耶…
「万民哪，你们都要听！地和其上所有的，也都要侧耳而听！主耶和华从祂的圣殿要见证你们的不是。【弥1: 2】
主前740，亚述帝国在四十年的衰落之后重新崛起、对外扩张，给南北两国带来了极大的威胁。在此期间，北国以色列的政局混乱、最终被掳，而南国犹大的属灵光景也起起伏伏：「约坦行耶和华眼中看为正的事」。
此时，陷入偶像崇拜两百年的北国已经无法自拔，撒马利亚在20年内将被亚述攻取。神使用亚述作祂「怒气的棍」，打碎北国所敬拜的偶像、烧灭他们所倚靠的财物，一直到「露出根基来」，神的百姓才有得恢复的盼望。今天，教会若用金牛犊代替真神、把圣殿建成巴别塔，也照样会被神自上而下、彻底拆毁，然后才能在耶稣基督的根基上重新建造。
神百姓的堕落是从北国以色列开始的，北国拒绝神的医治，已经没有前途了。但他们不但自己的「伤痕无法医治」，把南国犹大也拖了下去。犹大没有站稳该站的地位，从约沙法王为儿子约兰娶了亚哈的女儿亚她利雅开始，圣城耶路撒冷的「城门」就向北国拜偶像的恶习打开了。
在乌西雅王执政的四十年期间，南国和北国一样繁荣稳定，但物质的丰富和环境的安稳，并没有使百姓的属灵光景变得更好，反而使他们唯利是图、越来越偏离神。当亚哈斯作王的时候，神百姓的生活已经和他们的信仰完全脱了节，人的心思已经被地上眼见的好处占满了，不再有公义、圣洁和怜悯，完全偏离了神要他们做「祭司的国度」的旨意。
在以色列，田地并非私有财产，神是应许之地的主人。每个支派、家族所分得的土地，完全是根据神的恩典和权柄，是与神立约所得的「分」。以色列人在神面前「是客旅，是寄居的」，只是神所托付土地的管家，必须遵行与神所立的圣约，才能「在那地上长久」。
百姓只听爱听的话，假先知只要投其所好，「就必作这民的先知」。「这民」拒绝真理，所以只配得假先知，完全是「自取败坏」。今天，许多人只爱听恩典、慈爱和医治，却不爱听公义、圣洁和十字架，已经有「好些假先知起来，迷惑多人」，正好「作这民的先知」。
并不是民主就是正确、多数人的意见就是真理；在群众的集体压力面前，不肯媚俗的先知只有靠着圣灵，才能「满有能力、公平、勇气」，勇敢地指出他们的「过犯」和「罪恶」，这「原是为造就人，并不是为败坏人」。奉主耶稣基督的圣名祈求！阿们！
学习体会 : 因为人已经全然败坏，群众的集体选择往往是集体行恶、集体灭亡。蒙主恩典！阿们！