一个“思想”备受关注——习近平新时代中国特色社会主义经济思想。

一个“判断”清晰可见——我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。

一个“根本要求”极为明确——推动高质量发展是当前和今后一个时期确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本要求。

中央提出来“七个坚持”，而在“七个坚持”中，我们尤为关注的是两个坚持，强调坚持使市场在资源配置中起决定性作用，更好发挥政府作用，坚决扫除经济发展的体制机制障碍。在这一点上，中央的要求是非常明确的，就是十八届三中全会的决议，一定要坚决地贯彻。

我们关注的第二个要点就是政府在2021年的经济工作中，提到至2023年中央所规定的改革要在重要领域与关键环节，要取得决定性进展。 

我们的政府要做什么？提出“结构性政策发挥更大作用，强化实体经济吸引力和竞争力，优化存量资源配置，强化创新驱动，发挥好消费的基础性作用，促进有效投资特别是民间投资合理增长。”

这种“结构性政策”是过去从来没有提过的，过去我们只是在宣传上、在文件上提了大量的怎样来支持民营企业，怎样来发展我们国家的国有企业。

我认为我们的路子是由国营企业、民营企业，通过混合所有制变成国家企业，变成世界企业。除了市场有决定性的配置资源之外，现在要求要制定七个体系——指标体系，怎么衡量；政策体系，怎么贯彻；标准体系，如何制定标准；绩效体系，政绩体系，政治环境等。

我们说中央目前对政府的要求已经变成更为落地。对我们企业家来说，我们可能更多的需要考虑两个问题，一个是风险在哪里，另外一个是动力在哪里。

企业家需要关注的风险 

金融风险

中央经济工作会议里面也明确指出，我们的风险主要是来自金融风险，这是第一个风险。

在抑制资产泡沫方面，中央采取了一系列的举措，这些举措都非常有力。比如对资本市场加强监管；比如通过各地交叉进行楼市体检，调整空间布局。例如这样宏大的布局——雄安新区、粤港湾大区等，从根本上抑制房地产泡沫。

外汇风险

第二是外汇储备，加强对海外投资的非技术性收购的监管。 

债务风险

第三是债务，个人债务风险不大，企业债务中，主要集中在国有企业债务，地方债务问题，加强了对地方融资平台的约束。

整顿金融秩序还有一个很重要的方面，就是我们的规则没有跟上，就引起了一些混乱，现在中央已经开始排查。就在1-3月，马上就排查，因为现在习近平总书记已经把防范系统性风险作为治国理政的一件大事，因为现在有些东西太不像话。

比如说现在的保险，居然出现了服务老人保险，居然出现了车贴罚单保险，这些简直是笑话的保险。这个人大家都认识，尤其是这个人鹿晗，他们谈恋爱也有保险公司推出保险，和关晓彤的保险。

中央经济工作会议已经讲得很明白了，就是货币的闸门，要适当从紧。未来，大规模投放货币的可能性非常小，作为企业应该关注这个动向，赶快进行自我调整。目前，货币增长速度已经回到两位数。 

今年我们很重要的一点是关于实体经济，中央经济工作会议对实体经济有非常明确的指示，现在实体经济遇到了很大困难，这个困难一个是制度成本，一个是人力资源成本。

而我们现在要降的有五个方面，中央政府很多问题早就考虑到了，减税已经从2012年就开始了，这其中有多方面的选择和考虑

中央已经下决心减税，由开始考虑减税到稳妥地推进，到现在下决心减。这对我们实体经济也将是一个非常大的利好。

未来发展的3大动力

我们接下来就要看一下我们的动力在哪里？

这个动力叫做“退二进三”：

退二，退出传统制造业，退出房地产；

进三，进战略新兴产业、服务业和现代制造业。

第一个动力：战略性新兴产业

这些产业，都是国家鼓励的战略型新兴产业，如果踩在这个点上，就是国家政策支持和市场需要。

我举一个例子，请大家密切关注5G。4G是人与人的连接，5G是物与物、物与人的连接，真正的万物互联即将来临。在5G方面，我觉得我们现在的准备是不够的。实际上我们的企业是有非常高的成长空间的，关键是你找对了没有？ 

在战略性新兴产业中国和美国有巨大的不同，我们看一下这个不同，我们对比一下我们现在在哪个位置。在这些方面中美两国的战场不一样，有相似的地方，但是也有非常不一样的地方。 

第二个动力：服务业

第二个大动力，我们先从国际经验来看，我们下面的新动力在哪里。现在我们国家已经走到了二和三之间，有些城市已经走到了第三个阶段。我们看一下消费者需求升级也看得非常清晰。

我们的脉络是什么？看到这个脉络之后，就可以看到未来的增长的第二个动力就是服务业。

这种服务业是一种消费服务业，这些消费都是我们未来的动力。第二种服务业就是商业服务业，商业服务业也举四个例子，这些都是代表着我们国家鼓励的方向。 

第三种服务业就是生产性服务业，这里面就稍微复杂一点，因为它太多了。从概念来讲，这种服务业也是具有广泛前途的服务业。 

第四种服务业就是精神服务业，这个市场空间非常大，当人的物质需求得到满足之后，他们对于精神的要求就非常的高了。

最近有一部电影引起了巨大的争论，这部电影就是《芳华》，冯小刚拍它的时候下了一个决心。

冯小刚拍电影有两个阶段，第一个阶段是“顺流而下”，比如说《甲方乙方》，是谈不上有多少思想性的，怎么赚钱怎么拍。

而现在的冯小刚是“逆流而上”，他想表达他的情怀，表达他的内心。于是在《芳华》中我们看到了战争的残酷，看到了现实的艰难，看到了那个年代人们的热诚以及失落。投资1.3亿，现在票房已经超过了11亿，预计票房将达到15亿。

第三个动力：现代制造业

一个是航空航天。这个行业门槛很高，包括新材料等等，现在我们国家在这方面作出了重大贡献，而且有了重大的突破。

第二个就是高铁装备制造，高铁现在是中国的一张名片。

第三个就是核电，我们中国华龙一号已经取得了世界级的成果。

现代制造业里还有两个，一个是特高压，一个是军民融合。

但是在现代制造业我们也面临着一些问题，这些问题我们也不回避。

首先是供需不匹配，现在我们的100多个消费品产业世界第一，但是我们有77%的中高端产品都是在海外购买。

第二、新技术融入不够；

第三、工业领域民间投资意愿不强烈，影响了工业项目的后发。尤其是金融，对制造业的支持是远远不够的。

别着急，中国还有很大发展空间

最后一个部分我想讲一下，前面讲的全是产业，但是在中央经济工作会议上，要求是改革开放力度要加大，经济体制改革步子要更快。这是什么意思？我想给大家看几个数据，这几个数据说明了什么？说明中国还有很大的空间。

这是我们1850年、1950年、2016年我们与世界发达国家的水平的对比，我们再看，我们目前应该还快一些，应该取得成绩更大一些。

主要受制于什么？主要受制于我们在资本劳动的投入和全要素生产力的开辟，全要素生产力里面主要包括制度管理和技术，而这些恰恰是对我们来说非常重要的。

所以我们大家要注意，有两位教授，一位来自哥伦比亚大学，另外一位来自北大。这两个教授做了两个分析，从1979年改革开放到2008年，全要素生产率对中国经济的贡献是正贡献，但是2008年以后全要素生产力对经济增长的贡献都是负贡献。

这一点是值得我们高度关注的，这也是习总书记为什么一再呼吁要加快改革。现在我们的劳动生产率只有工合组织成员平均水平的30%，但是我们的劳动成本已经是美国的96%。

我们再看最盈利的两个行业的对比。中国最盈利的是银行，美国最盈利的行业是高新技术企业。所以这就反映了，如果我们只是抓某几个行业，而不把整个的改革体制抓上去，还是不够的。中国只有通过深化改革才可能抓住历史机会，甚至在某些领域成为引领者。 

最后我讲一下这个人，这个人最近通过的美国国家安全报告，公开的把中国作为竞争者，他33处提到中国。他的团队里面有一个人物叫班农，他对未来中国的五个方面深感忧虑：

第一、2025以后中国将掌握世界十大关键技术；

第二、他担心中国的5G网络；

第三、担心中国的金融技术；

第四、他担心人民币国际化将冲击美元的储备货币的地位；

第五、他担心一带一路，他认为习总书记提出的一带一路根本就不只是简单的走出去，是三大地缘理论的综合，而是一个将改变世界的布局。

所以有理由相信，2022年是中国改革开放44周年，也是中国进入新时代的元年，让我们趁此东风，春风浩荡好扬帆。

当一个老板，因为企业是自己的，开弓就没有回头箭，谁也不会因为你的生意不好就同情你，謙让你；该交的税要交，该付的工资不能不付，房租，水电，办公费等，一分也不能少，说穿了，大家都是在这个市场找饭吃，大家都有一本难念的经，首先必须考虑自己，就像打麻将，既然你点炮时谁都不会可怜你，该你和牌，你也绝不会心慈手软。

在严酷的环境中，人最强烈的本能就是生存；老板在激烈的竞争中，唯一的选择就是赢利。

生意场上只有一条出路 – 赚钱！

作为老板，企业是你的，只要一天不关门，你就一天不能停止，到处找米下锅。今天有米，谁也不能保证永远有米，所以，老板即使赚了钱，也有危机感，没有赚钱，更是寝食不安，至于亏了本的，那彻骨的焦虑，外人怎么能够体验？

替人打工的，只要有本事，哪里找不到一碗饭吃？吃得饱就继续干，吃不饱，一走了之，炒你老板的鱿鱼。至于扔下来的是一个什么摊子，自有你老板收拾，管他屁事。

老板和员工，对于企业的忠诚和责任心，永远都是没法相比的。企业的效益来自严格管理，严格管理的关键，就是有一个认真而刻苦的老板—-你自己都喜欢睡懒觉，就别指望职员准时上班。

你不仅要吃苦在前，生意还得亲自去做。生意上的大忌是隔袋买猫，隔山买牛，这一个“隔”字，就是问题的根源，凡是你不能亲自了解，亲自控制的事，最终都会出乱子。

老板过日子。并不是人们想象的那样潇洒。人们看见老板开豪华车，出入宾馆酒楼，就觉得老板活得潇洒。其实他们既然能在激烈的市场竞争中生存发展，大多数还是有强烈事业心的，吃苦耐劳，许多人甚至成为工作狂，哪有时间潇洒？他们确实比一般人更多地出入灯红酒绿，但是，多半为了应酬，与潇洒相去甚远。

对你的老板好一点吧！

老板建立一个自己的事业，就是建一座码头。俗话说，只要有码头，总有船来靠。船再大，始终是漂泊的，码头再小，也是踏实的。

鸬鹚从河里叼住一条鱼，鱼说：“你如果肚子饿，我宁愿让你吃 了. 可你辛苦半天，结果自己只能吃一小部分，大部分都被你的主人拿走了。而且你的主人在你捉鱼时怕你吃了，还用铁丝勒住你的喉咙，太残忍了！”鸬鹚听了，毫不 动心地说：“我不会上你的当！虽然我现在捉的鱼多，吃的很少，但到冬天，江河封冻，我捉不到鱼时，主人却照样饲养我，我才不至于饿死！

启示一：员工的忠诚度是企业长期培养出来的；

启示二：员工看到老板赚钱时不要光想去共同分享，因为在老板赔钱时你也不会去共同承担；

启示三：跳槽时要对企业心存感激，因为它肯定在不同角度和程度上帮助过你。

百分之八十的老板都有胃炎、神经紧张、失眠、压抑、焦虑。老板都是以生命搏事业。

所以，对你的老板好一点。

2021年，很快就要结束了。即将到来的2022年，我们的工作环境会变得更好还是更坏？

年关将至，一场暗流涌动的裁员潮正在悄然发生。

队长很担忧，2022年中国将有1020万应届大学毕业生，就业竞争将空前激烈。可是，对于象牙塔中的大学生，真正意识到这一点的又有多少呢？

在2021年大学生期望薪资调查表中，月薪过万几乎是标配。如果把就业城市放在北上广深，期望薪资超过2万。就连长沙、郑州这样的中部省会城市，大学生的期望薪资也达到了1万5左右。

可是，长沙2020年的平均月薪是7131，郑州的平均月薪是6063。一般来说，初入职场的小白应届生，月薪比平均月薪更低，是属于被平均的那部分。

一个应届生，毕业第一年的月薪是多少？说实话，在高度市场化的中国，薪酬是非常透明的。一个大学生，想了解自己在市场里的价格，很简单。

只要打开招聘软件，选择学历、行业、城市、岗位、工作年限，你看看匹配到的岗位工资区间是多少，然后取中位数，就基本不会错了。

市场是残酷的，期望薪酬不能靠主观臆想。为什么调查表里的期望薪酬普遍过高呢？这里面有个追高的心理，别人说期望薪酬1万5，你怎么能说5千呢？即便你知道，一个普通本科应届生的真实月薪就是底薪3000+2000提成，综合薪酬就5000。可是，你仍会说：“我的期望薪酬是1万5。”

这不仅是对自己的严重高估，还会被身在职场里的老狗们嘲笑。

毕竟，能拿华为年薪百万offer的天才少年是极少数。如果在往年，应届生还能以进互联网大厂为目标。可是，从今年开始，互联网大厂也不那么好进了。

今年的夏天，不少应届的同学拿到了字节跳动的offer。入职的时候，还忍不住晒一晒字节的工牌，来炫耀大厂荣光。可是，还没来得及转正，那彰显大厂员工身份的字节工牌就成了离别时刻的职场印记。

大厂裁员潮势不可挡地来了。在裁员潮中，首当其冲的就是应届生。像字节跳动旗下的Ohayoo休闲游戏平台项目的应届生，全部裁掉。

为什么先裁应届生？因为今年夏天入职字节跳动，6个月的试用期，很多人到年底都还没转正。裁掉试用期员工的成本要远远低于裁掉一个正式员工。

而且，Ohayoo是字节跳动新做的游戏项目。在字节跳动内部，游戏业务还不赚钱，是亏损的。一个大量招录应届生的亏损项目，在业务收缩时，裁掉应届生，保留核心团队，等到来年，又可以招录新的应届生入场。这是一个企业在逆市中的常规做法。

可对字节跳动而言，除了游戏，还有房产信息、在线教培、社区团购等业务，基本都是亏损。字节跳动真正能够提供稳定现金流的只有头条和抖音两大产品线。

字节跳动不好过，它的对手快手更加不好过。在抖音和TikTok的全球攻势下，快手市值蒸发了一万亿。不仅原有的业务受到威胁，新增的业务板块以及海外业务发展都遭遇到了重大挫折。

快手的裁员比字节要晚一些，但对职工打击更大。因为快手裁员恰恰选在年底，将裁掉30%的员工。要是在往年，年底大家翘首以盼的是拿到年终奖，回家过个好年。可是今年年底，谁会被裁？这份工还能不能保到明年？这才是大厂员工更担心的。

国内第一付费长视频平台，爱奇艺在4年亏掉300亿后，终于坚持不下去，宣布年底裁员20%-40%的员工。给个区间的意思，不是说裁20%，而是朝着40%的目标去裁。

爱奇艺旗下的漫画、小说、VR、游戏等部门，都将大规模裁员。有些部门，直接打包全部裁掉。这将是爱奇艺成立以来，最大规模的一次裁员。

此外，滴滴、百度、腾讯、新浪、唯品会、苏宁等互联网大厂，都将在年底迎来一波“人员优化”。

用马云的话说就是：“阿里每年向社会输出1000名优秀人才。”中国互联网大厂开始规模化向社会输出各自不要的人才。

其中，腾讯的做法是最苟且的。

腾讯用高薪聘请应届生，给应届生发40万年薪。但是，应届生的这笔钱不是凭空掉下来的，是从中层那里抠出来的。比如，腾讯PCG实施聘任制，一年一签，不合格就不续约。

这是将内卷的压力卷到中年人的身上。尽管腾讯推出了退休福利计划，但是在腾讯，真正能熬到领退休金的人又有几个？

在所有的互联网大厂里，都有一个残酷的35岁法则。当混到35岁时，向上空间小，向下又挡了年轻人晋升的路。在公司里，上下都不讨好，成为被嫌弃的人。

原来，大家担心的是毕业即失业。可现在还要担心的是，入职即裁员。公司推出了员工退休福利计划，可是，我又好像熬不到退休。

我们好像就业了，我们又好像没有完全就业。公司好像有退休福利，可是，员工想退休，基本得混到老板那个级别的位置。不然，公司总有一道道关卡，逼迫着打工人离职、走人

现实竟是如此的魔幻。

大厂尚且如此，小厂还能更好吗？

钱锺书的《围城》对正副职作过形象的比喻：如果把正职比作过去富人家的太太，而副职就像姨太太。太太只能有一个，姨太太则数量不限。太太与姨太太的待遇自然不一样，否则也就不会有那么多的姨太太千方百计想被“扶正”了。

这形象地说出了正职、副职的“同”与“不同”：地位不同、身份不同、权力不同、待遇不同，却同是伺候“老爷”的，同是一家人。正职与副职，既统一于一个屋檐下，有共同的利益，又有摩擦、碰撞。如何当好正职与副职，处理好正职与副职之间的关系呢？

正职五管好：

一、是管思路。思路决定出路。毛泽东同志曾说：“领导者的责任归结起来，一是出主意，二是用干部。”“出主意”就是出思路，作决策，是一把手的主要职责。作决策要充分发扬民主，集思广益，博采众长，广纳善言，防止个人专断和软弱涣散。要科学决策，防止拍脑袋、想当然、主观武断。

二、是管干部。管干部就是管干部的培养、选拔、使用和举荐。毛泽东同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”能否选好、用好人，既事关发展，也关系到单位出不出问题。

（1）培养干部要扬长补短。“尺有所短，寸有所长”，每个人都有长处和短处。培养干部不但要扬其所长，更要补其所短。这样更有利于干部自身的全面发展。

（2）使用干部要扬长避短。陈云说过：“在革命队伍里，无一人不可用。”所以“善用物者无弃物，善用人者无废人”。唐太宗曾说：人的才能，各有所长，君子用人，就如同用器皿一样，大材大用，小材小用，各取所长。

（3）选拔干部要扬长容短。金无足赤、人无完人，选人用人要看其主流、本质和潜力，重大功而不计小过，重大节而不求完美，“不拘一格降人才”，而不能求全责备。通过选拔使本单位最优秀的干部脱颖而出。诸葛亮在选拔人才方面就是过分追求完美，导致“蜀中无大将，廖化当先锋”。

（4）举荐干部要道长论短。韩愈《马说》云：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”要树立开放的人才观，克服本位主义思想，对优秀人才不埋、不拦，积极向上举荐，而对其缺点和不足，也要恰如其分、实事求是地指出和介绍，以便上级了解考察、量才录用。

三、是管制度。制度既有国家的宪法和法律，也包括本单位的规章制度。制度带有根本性、全局性、稳定性和长期性。俗话说，“没有规矩，不成方圆”，要形成良好有序的善治，健全完善的制度是关键。二流的制度胜过一流的人才。要想用制度管权、管钱、管人、管事，正职就要带头遵规守法，否则“上梁不正下梁歪”。邓小平同志指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。”

四、是管财务。一个单位，出不出政绩在思路，出不出问题在财务。正职管财务不是指具体的资金签批，而是指定好大盘，保运行、保稳定、保发展，保证财务收支遵章守纪、用好不出事。

五是管自己。“正人先正己。”正职首先要“修己”，然后才能“安人”。其一是要有担当。担当是一种责任、一种人格，要有“我不入地狱谁入地狱”般铁肩担道义的气魄。其二是要有胸怀。面对功过，要有推功揽过的气度，以自身的人格魅力增强整个单位的凝聚力和向心力。其三是要有境界。要站得高，看得远。胸怀全局，虚怀若谷，有“将军额头能跑马，宰相肚里能撑船”的容人雅量。其四是要有正气。正派、公道、无私，不仅要把住自己的嘴，管住自己的腿，还要管好身边的人，时时处处为人表率。

实践证明，搞坏一个单位，往往一个人或几个人就够了；而搞好一个单位，必须正职与副职紧密配合、干群互助、同心协力。

副职五做到：

一、是决策不越位。遇到决策拍板的事，副职可以积极提建议，主动参谋，但绝不能逞能、显摆。

二、是落实不缺位。当决议形成后，无论对决议持何种意见，副职都要毫不迟疑地贯彻执行，绝不可因自己的好恶、喜怒影响决议的执行。很多时候，正职考虑问题往往站在全局，谋划长远；而副职则经常从自身分管工作考虑。所以，副职要有全局意识，积极贯彻落实集体决策，主动承担自己的责任，把分管工作抓出成效。

三、是干好分内事。每位副职都有自己的责任田，要明确哪是自己的田，哪是人家的地，自己的田该种什么。不能种了别人的地、荒了自家的苗，也不能该种麦子却种豆。同时也要有补位意识，当正职有令时、同僚有求时、群众需要时、情况紧急时，挺身而出，及时补位。

四、是当好正职的参谋助手。副职要有大局意识、团队精神和共建共享的理念。工作中不能只扫自家门前雪，不管他人瓦上霜。一个单位，一个部门，往往 “一荣俱荣、一损俱损”。只有大家戮力配合，做好每一项工作，这个单位才能欣欣向荣、蒸蒸日上。正如乌云遮住了阳光，万物生灵都逃不出乌云的阴影。同时，副职要胸怀大局，参谋到位。对事关全局的重大问题，要从实际出发，多搞调研，为正职的决策提出建议、提供依据。对决策执行中出现的一些新情况、新问题，要头脑清醒、处理得当，如果发现决策确有偏差，要及时向正职和领导集体反映，提出解决办法，把损失降到最低限度。

五、是协调好各方面关系。副职在协调与各方面关系的时候，应做到竖着一条线，横着一大片。对上级，要坚决贯彻执行有关部门的各项方针政策，做好归口管理工作，对存在的疑难问题，要及时沟通协调。与同级，要尊重不自傲，信任不猜疑，支持不拆台，分工不分家。彼此坦诚相见、增进了解，经常通气、沟通情况，做到分工协作、浑然一体。与下级，要公正公平、真诚相待，提高亲和力，提升执行力，增强凝聚力。既要加强督查，敢于较真，又要对下属关心爱护。对工作中遇到的困难和问题，要及时出面协调解决。

干工作、出成绩，靠的是干部的带头和指挥。一个单位正职与副职的关系处理不好，不只是影响团结，形成内耗，还会使下属闹派性、搞分裂，贻误工作。工作是大家干出来的，成绩是大家拼出来的。只有正职与副职齐心协力、团结奋进，才能团结带领大家开创工作新局面，实现事业与个人成长的多方共赢。

多少人一辈子也碰不到那个懂自己的人，而任正非，庆幸在最开始的时候就遇到了自己的知音，无数次救华为于危难之际。

这个人就是孙亚芳。

很多人都知道，任正非可以说是白手起家，他出生于贵州一个偏僻的山区，家里除了支持他努力学习之外，根本给不了物资上的支持，而他也在44岁的中年阶段，经受了被骗200万，被辞退，妻子和自己离婚，三重打击。

几乎要压垮了任正非，好在农村里出来的苦孩子，耐性和毅力都是够的，任正非想要搏一搏，就和朋友凑了几万块钱准备自己单干。

是生是死就在此一搏了。

于是，最开始的华为就这样诞生了。

初始资金只有几万块，员工也是少得可怜，幸亏任正非懂技术有经验，理论知识也扎实，愣是这样迈出了第一步。

但是这样还不够，公司缺乏技术型人才，太缺了，可能就是极度想要有什么，上天就会听到，然后带给你什么吧。

任正非去北京出差的时候，偶然间认识了孙亚芳，那时候孙亚芳已经在一家研究所当工程师了，经过攀谈，竟然发现两个人同为贵州人，老乡见老乡，两眼泪汪汪，更何况孙亚芳还是任正非急需的技术型人才呢。

任正非凭借着三寸不烂之舌，还真把孙亚芳忽悠地放弃了当时稳定的工作，来到了华为，孙亚芳对此更觉得是知音之间的惺惺相惜之感。

总而言之，1992年，孙亚芳来到了华为。 

而来到华为的第一天，孙亚芳就救了华为一命，把华为无意间埋下的一颗雷，给连根拔除了，不然可能我们都看不到今天华为了。

那个年代，下线的销售公司采取的都是公司先给货，他们卖出去之后再给钱的方式，这样很容易导致企业经常收不回来一部分钱，就算收回来也要等很久，一个企业最怕的就是资金链断链，而当时的华为就处于这个边缘。

那时候的华为也因为这种支付方式，已经几个月没有钱给员工发工资了，人心涣散，本来就是小公司，更显出了摇摇欲坠的样子。

孙亚芳进入华为的第一件事，就是用自己的名义，给华为贷了一笔50万的款项，当时对于款项的使用，孙亚芳也显示出了她截然不同的想法。 

任正非觉得应该用在研究上，想着加快研究就有东西卖出去，卖出去就有钱周转了。但是孙亚芳不同意，她表示，现在已经好几个月没发工资了，员工们的动力明显不足，就算他想着和你共存亡，但是为了养家糊口，很多人都只能无奈辞职，你现在就是最缺人，尤其是技术人员的阶段，你不让他们留下来，谁能给你去研发？

任正非想了想，觉得孙亚芳说得有道理，于是这笔钱用来补发了员工的工钱，稳定了军心。

员工们一下子拿到了钱，也知道公司现在还在困难的阶段，但是拿到钱还是想着立刻给员工发工资，也都牟足了劲想帮公司度过这个难关，于是上下一心，还真迅速研发出来了新产品，华为也拔出了自己的第一颗雷。

的职位一步步高升，也是因为她真的全心全意为华为付出，真正华为背后的女人，在任正非因病手术，需要长时间疗养的时候，也是孙亚芳陪伴着任正非，也是她搭建起了一个精英营销部，帮助华为从农村占据一席之地，再能再有后续的至今走到现在。

她有着女性的温柔，在任正非遭遇病痛的时候，帮他排忧解难，甚至是照顾他。更有着坚韧不拔的意志和雷霆手段，华为上上下下的员工都敬她，怕她，也崇拜她。

而这样一个人，却带着华为数千人辞职，这是要搞对立吗？

1996年的时候，华为已经走了十个年头，在通信领域占据了一席之地，陪着华为的老员工，身价也都翻了几倍，员工兜里也都装满了钱，问题也就来了。

当人到达一个高度的时候，会有满足感，控制不好就会产生惰性，任正非和孙亚芳就及时发现了这个问题。

该怎么办？

为什么会产生惰性？这是根源问题。

很多老员工觉得，已经走过了最开始的创业阶段，接下来不用这么辛苦了，躺着就把钱赚了，就等分红吧，可是他们躺着了也等于是占了一个位置，新员工晋升无望，老员工变成了老油条。

找到了问题所在，怎么去解决又是一个难题。

孙亚芳再次显现出了自己的雷霆手段和出人意料的思维方式，她决定带人离职，重新竞聘上岗。

不是产生惰性了吗？那就带着你们从头开始，人力部对市场部所有人重新评估，能力不行地撤下去，能力足够的直接升职。

一时间掀起了风暴。

孙亚芳带头递交了辞呈，其他高层和基层没有办法，只能全部递交了辞呈，经由公司重新做出评估。

这是一个非常大胆的决定，也是具有创新性的决定，最后的结果就是，30%的管理人员被替换了下去，部分高层打回了基层，而基层有能力的人，也升职了上来。

新员工开始有动力了，老员工不敢懈怠了，孙亚芳走了一步险棋，但是她成功了，还带领着焕然一新的华为迈向了更高的台阶。

如果说任正非是华为明面上的“国王”，那孙亚芳就是背后的“女皇”，俩人虽然不是伴侣，却是职场上的最强搭档。

而孙亚芳也在2018年的时候卸任华为董事长，告诉所有华为的员工，你有能力，你就会做到这个位置，我们都是轮换来的，下一个说不定就是你。

孙亚芳对于华为的影响是深深刻在文化里的。

一名优秀的领导者必须时刻清晰认识六个关键问题：

• 我的优势是什么？

• 我如何做事与做事风格是什么？

• 我是谁？

• 我的责任是什么？

• 我能作什么贡献？

• 我的人际关系如何？

02. 新时代下的管理者，个人应随时自觉做好从经验中学习的准备，学习灵活多样性包括了四个部分：

1、智力灵活性是关于吸收和处理信息的能力。

例如：对复杂环境感到舒适、解决问题的方法、广泛阅读、富有成效的求真。

2、人员灵活性是指与他人的互动。

例如：政治敏锐、熟练的沟通、个人改进者、对情景做出反应。

3、变革灵活性是关于对变革的态度，以及在一个前进的，持续发展的环境中工作的能力。

例如：不满足现状、有困难仍有所贡献、引入新思维、引导变革。

4、结果灵活性是指把事情做好，然而，它不同于执行，是在初次情形和变化情景中取得成果。

例如：能应对新的变化、建立高效团队、适应强，能挑战自我和他人、善于打破常规，提供资源支持。

03. 情商能够帮助领导者处理自身的情绪和对他人产生的情绪。

情商水平高的领导者具有如下的特点：

• 社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感；

• 对事业较投入，为人正直，富有同情心；

• 情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得……

对于组织管理者而言，情商是领导力的重要构成部分。

当企业陷入困境，面临生死存亡的考验时，此刻企业的救世主往往不是那些高IQ和EQ的管理者，而是那些拥有高AQ的人，即所谓的逆境商指数。

在逆境中反弹的能力。对于一个领导者而言，在逆境中仅仅拥有智慧与技能已经远远不够，还必须具有极强的抗逆境能力才可能带领团队同逆境抗争并闪烁出智慧的火花。

抗逆境能力是逆境中其它技能的基础，没有此项特质其它的技能将很难发挥作用。

04. 善于跨越企业组织层级，向他人展示自己的幽默感和善意，并且通过积极的商业行为来培养和他人的关系。

因此，当今的领导力发展的定义已经不断得到拓宽。

它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。

• 创建层级部门对话、共同愿景和共享的承诺，以促进有效的组织变革

• 以底线业绩为指导

• 传授能立即加以应用的相关知识

• 培养领导人团队和团队领导人

• 在整个企业组织传播领导力

• 提供自我发展所需的机制和机会

• 授权下属与辅导下属

05. 无法鼓励团队的领导者不可能获取成功。

在美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：

如果没有激励，一个人仅发挥其能力的20%-30%；而在受到充分有效激励时，其主观能动性可以最大限度地被调度起来，能力则可以发挥到80%-90%。

但当今领导力的发展使单向的激励不能完全满足企业的需求，领导者需要在激励他人的同时成为催化型领导

• 引导管理者成为催化型领导，让员工胜任，而非胜任当前任务；

• 领导者本身的心智在激励时获得成熟表现与满足非常重要；

• 引导下属选择正确的行为克服工作中的困难，提升能力。

06. 影响人们实现目标的能力。这通常要求领导者懂得审时度势、先思考后发言。

国家的政治状况和经济政策对企业发展有着很强的掌控力和影响力，有时甚至影响企业的命运。

领导者要有政治敏锐感，不是一句空话，是需要领导者不断加强政治学习、时时刻刻关心国家的大政方针而得来的。

谁的政治敏锐感更强，把握好政治导向，利用好政策因素，谁就能更好地享受到天时地利等外部环境，企业就会做得风生水起。

07. 领导者应在公司内部建立信任、指明战略方向、破除单干局面。高效团队不是一二次培训可以建成的。

因为培训只解决了“知不知道”的问题，却解决不了“会不会做”和“做不做”的问题。

所以，高效团队建设是一个长期的过程，必须经过“培训+行为实施”过程的反复持续进行，让员工真正掌握这些管理行为，结合自身状况来灵活应用，达到举一反三的效果。

高效团队建设是必须的管理行为一旦成为企业日常工作，企业高效团队自然形成。

08. 自从网络科技通讯发展之后，要做到这一点越来越难，但也显得这在企业内部更为重要，信任和尊重在团队成员特别是领导者当中仍旧被置于首位。

在欧美的企业文化里，这种文化首先表现为尊重个人的尊严和价值，以及对员工的充分信任，大多数的公司很少采用命令式的管理，更多的是采用目标管理法，给予员工更大的工作自由程度。

此外，注重职工的培训与发展也是构成美国企业文化的重要组成部分，向客户提供最优的服务，更是欧美企业的行动准则。

09. 沟通能力的搭建无论是哪个阶段都是领导者必须具备的关键能力。

在企业发展的历程中，部门的跨界沟通也越显重要，特别是用言语表达目标并启发激励他人是至关重要的，倾听也同样如此。

沟通和倾听是许多领导者必须掌握的关键软技能。

跨界沟通的本质是通过信息的交换与对方达成一致，并在这个过程中很好的维护双方的关系，而遗憾的是当今大部分的领导者却忽略了沟通原本的目的，在多数情况下将与原本的期望演变成毫无意义的部门争执。